Lucimara parolin grego


Especialização em Gestão Pública



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Especialização em Gestão Pública

Programa Nacional de Formação em Administração Pública











LUCIMARA PAROLIN GREGO








A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA A FORMAÇÃO DE UM AMBIENTE VOLTADO PARA A QUALIDADE NA PREFEITURA MUNICIPAL DE ENGENHEIRO BELTRÃO-PR

Artigo de Conclusão de Curso do Programa Nacional de Formação em Administração Pública, apresentado como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Pública, do Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá.


Orientador: Profª. Célia Baldin.






LUCIMARA PAROLIN GREGO






A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA A FORMAÇÃO DE UM AMBIENTE VOLTADO PARA A QUALIDADE NA PREFEITURA MUNICIPAL DE ENGENHEIRO BELTRÃO-PR
Trabalho de Conclusão de Curso do Programa Nacional de Formação em Administração Pública, apresentado como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Pública, do Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá, sob apreciação da seguinte banca examinadora:



Aprovado em ___/___/2012

________________________________________________

Professora Célia Baldin (orientadora)

________________________________________________

__________________________________________________
SUMÁRIO



RESUMO 04

ABSTRAT 04

1 INTRODUÇÃO 05

2 REFERENCIAL TEÓRICO 07

2.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 07

2.2 TREINAMENTO 08

2.2.1 Contextualização Conceitual e Objetivos 08

2.2.2 Aprendizagem Organizacional 11

2.2.3 Importância do Treinamento para a Criação de um Ambiente Voltado Para a Qualidade 13



3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 16

4 ANÁLISE E RESULTADOS 17

4.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA PREFEITURA MUNICIPAL 17



4.2 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA 18

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 21

REFERÊNCIAS 23

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA A FORMAÇÃO DE UM AMBIENTE VOLTADO PARA A QUALIDADE NA PREFEITURA MUNICIPAL DE ENGENHEIRO BELTRÃO-PR



Lucimara Parolin Grego1



RESUMO
A sociedade é protagonista e testemunha de inúmeras mudanças, com a consolidação do capitalismo e o crescimento da sociedade de consumo, as organizações buscam adaptar-se a um novo cenário competitivo. As inovações tecnológicas e as transformações sociais dominam a sociedade atual. Com a competitividade no mercado, as organizações estão tendo que se atualizarem, principalmente aquelas que possuem como principal produto os seus serviços como é o caso das Prefeituras. A aprendizagem no trabalho vem sendo cada vez mais relevante fato que leva ao investimento em treinamento. Nesse contexto, o presente estudo objetiva analisar a importância de programas de treinamento na Prefeitura de Engenheiro Beltrão para contribuir com a geração de um ambiente voltado para a qualidade. Como método de procedimento utiliza-se o estudo de caso, sendo realizado de forma exploratória, pois busca proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito e construir hipóteses. O estudo evidencia que a qualidade tornou-se um elemento importante do gerenciamento moderno, e a eficácia desse gerenciamento necessita de um desempenho confiável e consistente, que pode ser adquirido através de novos conhecimentos ou aperfeiçoamento daqueles que a organização já possui. O papel das pessoas dentro das organizações tem tomado grandes proporções, a ponto de as pessoas caracterizarem um dos principais diferenciais dentro das instituições. E as projeções para o futuro são de que o capital humano adquira uma importância cada vez maior. Para alcançar a eficácia e aperfeiçoar os resultados às organizações precisarão permanentemente, manter todo o quadro funcional bem informado, assegurar bom ambiente de trabalho, promover o trabalho em equipe e realizar programas de treinamento e desenvolvimento de habilidades. Nesse contexto, o treinamento se torna ferramenta imprescindível para aquelas organizações que enfrentam o desafio de mudar e estabelecer um sistema de gestão de qualidade que garantirá sua sobrevivência e o seu sucesso.
Palavras-chave: Treinamento; Prefeitura de Engenheiro Beltrão; Qualidade.

ABSTRAT
The society is protagonist and witness to many changes, with the consolidation of capitalism and the growth of consumer society, organizations seek to adapt to a new competitive landscape. Technological innovations and social changes dominate today's society. With the market competition, organizations are having to keep up, especially those that have as their main product services as is the case of the City. Learning at work is becoming more important fact that leads to investment in training. In this context, this study aims to analyze the importance of training programs in the City Engineer Beltrão to contribute to the generation of an environment focused on quality. As a method of procedure we use the case study, being conducted in an exploratory way, since it seeks to provide greater familiarity with the problem, in order to make it more explicit and build hypotheses. The study shows that the quality has become an important element of modern management, and effectiveness of that management needs a reliable and consistent performance, which can be acquired through new skills or improve those that the organization already has. The role of people within organizations has taken large proportions, the point where people characterize one of the key differentiators within institutions. And the projections for the future are that the human capital to acquire an increasing importance. To achieve efficiency and improve the results organizations need to permanently keep all staff well informed, to ensure good working environment, promoting teamwork and conduct training programs and skills development. In this context, training becomes an essential tool for organizations that face the challenge of change and establish a quality management system that will ensure their survival and success.
Keywords: Training, City Engineer Beltrão; Quality.

1 INTRODUÇÃO
A organização moderna está passando por uma transformação estratégica importante: a busca pela competitividade. Para vencer a concorrência é preciso equilibrar o binômio produtividade e qualidade. Davis e Newstron (1992) evidenciam que a disseminação tecnológica, tanto nos produtos quanto nos processos faz com que as organizações se voltem para a busca de um diferencial, na capacitação profissional de seus colaboradores, seja para aumentar a produtividade seja para melhorar a qualidade, e o treinamento é um instrumento adequado e de grande utilidade neste processo. As competências desenvolvidas em programas formais de capacitação são insumo para a aprendizagem de indivíduos que realizam o treinamento. Essa aprendizagem pode se efetivar como uma mudança cognitiva e/ou comportamental individual. De forma complementar, a aprendizagem organizacional efetiva-se a partir da aprendizagem individual.

O investimento gradativo no aperfeiçoamento e treinamento de pessoal é o principal desafio de Recursos Humanos. Devido às rápidas e vertiginosas mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que caracterizam o atual mundo do trabalho e das organizações, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal têm crescido de importância. Através deles, são adquiridas habilidades motoras ou intelectuais e informações e desenvolvem-se estratégias cognitivas e atitudes, que poderão tornar o indivíduo mais competente para desempenhar vários papéis, no presente ou no futuro e em diversas organizações.

Para Chiavenato (1996), as empresas são fundamentalmente constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem, e o capital somente será bem aplicado quando for inteligentemente investido e administrado. Para tanto, a administração de Recursos Humanos torna-se prioritária em relação à administração do capital ou a qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos, instalações, clientes, entre outros. As empresas bem-sucedidas se deram conta disso e voltaram-se para seus funcionários como os elementos alavancadores de resultados dentro da organização, descobrindo que todo investimento em pessoas, quando bem feito, provoca retornos garantidos à empresa.

Davis e Newstrom (1992) consideram que o treinamento deve ser um processo contínuo, que prepare o indivíduo em sua totalidade, uma vez que as mudanças sociais são constantes e o homem é o agente responsável pela implementação destas mudanças na sociedade. As organizações tiveram que mudar a visão de treinamento como algo separado e sozinho, para um evento completamente integrado com as estratégias da organização.

Evidencia-se que o treinamento se torna ferramenta imprescindível para aquelas organizações que enfrentam o desafio de mudar e estabelecer um sistema de gestão de qualidade que garantirá sua sobrevivência e o seu sucesso. O êxito organizacional e pessoal é um ingrediente absolutamente essencial para o progresso da economia de mercado. Para isto, é necessário que o papel do administrador seja o de propiciar a quebra de paradigmas, estabelecendo novos patamares econômicos e tecnológicos nas suas estruturas produtivas, sempre na busca do desenvolvimento organizacional e da realização profissional e individual.

Considera-se o conhecimento como o recurso atual primordial, as metodologias que objetivam desenvolver o conhecimento e aumentar o repertório potencial de resolução de problemas e habilidades organizacionais configuram-se em ferramentas para o aumento da competitividade organizacional.

Neste contexto, definiu-se o problema deste trabalho, colocando como problemática: O treinamento realizado na Prefeitura Municipal de Engenheiro Beltrão-PR tem sido ferramenta eficaz para o sistema de gestão de qualidade na instituição?

Diante da contextualização apresentada, o objetivo geral do presente estudo é analisar a importância de programas de treinamento na Prefeitura Municipal de Engenheiro Beltrão para contribuir com a geração de um ambiente voltado para a qualidade.

Em termos específicos, o estudo objetiva: realizar revisão da literatura sobre o treinamento; apresentar e discutir os fatores influenciadores que delineiam a importância e necessidade do treinamento para as organizações; reconhecer os fatores que interferem no planejamento e execução de um programa de treinamento; e analisar o programa de treinamento da Prefeitura Municipal de Engenheiro Beltrão.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
A administração é praticada desde que existem os primeiros agrupamentos humanos. Toda e qualquer organização necessita de uma prática administrativa que oriente na busca de seus objetivos. O termo administração vem do latim ad (direção) e minister (subordinação). Em relação ao conceito, Stoner e Freeman (1999) expressam que a Administração consiste no processo de planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho dos membros da organização, e de usar todos os recursos disponíveis da organização para alcançar objetivos estabelecidos.

De maneira semelhante Chiavenato (2000) relata que a Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos, enfatizando que a tarefa básica da Administração consiste em fazer as coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz. Na concepção dos dois autores evidencia-se a importância das pessoas no ato de administrar.

A busca da eficácia organizacional requer uma condução racional das atividades em uma organização, ou seja, atividades empresariais devem ser planejadas, organizadas, dirigidas e controladas. “A administração é imprescindível para a existência, sobrevivência e sucesso das organizações sem administração, as organizações jamais teriam condições de existir e crescer.” (CHIAVENATO, 2000, p.02).

No enfoque das instituições públicas a administração também é imprescindível para a otimização dos resultados.



2.2 TREINAMENTO

2.2.1 Contextualização Conceitual e Objetivos
O processo formal de educação dentro da empresa é chamado de treinamento. Boog (1999) salienta que o treinamento quando bem definido é favorável para o desenvolvimento educacional da empresa, visto que nele as pessoas aprendem e aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos específicos e predefinidos de interesse mútuo.

Evidencia-se que o treinamento consiste em uma atividade responsável que se dedica à transmissão de conhecimentos objetivando suprir deficiências, estimular e desenvolver habilidades, potencialidades visando a um crescimento no aspecto profissional e cultural do indivíduo e da empresa, no que tange à obtenção e manutenção de uma mão-de-obra mais qualificada e preparada para assimilar e superar desafios.

Para Gil (1994) o treinamento nas organizações tem sido desenvolvido com diferentes enfoques. Nas primeiras décadas do século XX, assumiu a forma de adestramento, visando os aspectos físicos do trabalho no período coincidente com a hegemonia da Escola Clássica de Administração. O homem não era tido como um ser identificado com a organização, mas que essencialmente trabalhava em função do dinheiro. Com o aparecimento da Escola das Relações Humanas, o treinamento passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo, visando à capacitação dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas também com objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua integração organizacional.

Verifica-se que o conceito de treinamento passou por alterações:


Antigamente alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido estendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem-se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos. Assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. (CHIAVENATO, 1999, p. 294).
Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações e responsabiliza-se pelo capital intelectual das mesmas.

Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas organizações com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano.

Garay (1997) relata que existem diferenças significativas entre qualificação e treinamento. A primeira poderia ser definida com base no tempo de experiência do trabalhador e á adquirida de forma individual ou coletiva, tendo em vista as exigências do posto de trabalho; já a segunda seria um instrumento de conhecimento, favorecendo o saber tanto teórico, quanto prático dos trabalhadores.

De acordo com Chiavenato (1999), uma das características essenciais do conceito de treinamento é a noção de que ele representa um esforço despendido pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes. Ele está tradicionalmente relacionado à identificação e superação de deficiências no desempenho de empregados, preparação de empregados para novas funções e adaptação da mão-de-obra à introdução de novas tecnologias no trabalho.

Como resumem Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes.

Após os conceitos expostos pelos autores, pode-se expor que o treinamento consiste no processo educacional que leva o indivíduo a adquirir competências para exercer um cargo ou função, envolvendo a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento das habilidades. Fica implícito no treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar não apenas o conhecimento de um conteúdo, mas também a capacidade de aprendizagem.

O conceito de Desenvolvimento, na literatura clássica da área, é compreendido como mais abrangente, incluindo ações organizacionais que estimulam o livre crescimento pessoal de seus membros, que não visam necessariamente a melhoria de desempenhos atuais ou futuros.

Carvalho e Nascimento (1997) salientam que os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados.

Caravantes et al (1997) entendem que o treinamento deve ter alguns importantes objetivos, podendo-se enunciar os principais: sensibilizar as pessoas para as mudanças; potencializar as habilidades; elevar o patamar educacional; promover mudanças culturais e de atitudes; elevar o nível de relacionamento entre as pessoas; aumentar a eficácia, a produtividade; melhorar a imagem da empresa; e melhorar a qualidade dos produtos.

Assim, o treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um fator de auto-satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado.

Considerando a conseqüência do treinamento tanto para as pessoas quanto para as organizações, Bricchi (1998) alerta para alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados para que o treinamento promova sucesso e satisfação a ambas as partes engajadas na sua execução. Um deles concerne à resistência individual à mudança já que, por vezes, os programas fixam-se nos aspectos técnicos, deixando questões atitudinais à margem. Por exemplo, uma modificação na forma.

Bricchi (1998) salienta que as pessoas sofrem com o desconforto ou insegurança gerada por fatores relacionados indiretamente com o treinamento. Deste modo, para que o treinamento possibilite resultados não se pode abster da vontade do ser humano de apreender, reciclar-se e mudar. Diante disto, enfatiza-se a importância de atentar-se para pontos como as percepções do funcionário e da organização quanto ao que precisa ser melhorado que devem ser compatíveis; o funcionário deve ter potencial e estar motivado para aprender, além de ter suas ansiedades e medos detectados; os princípios e valores implícitos no conteúdo devem ser praticados pelos superiores; o objetivo final a ser atingido deve estar bem definido.

Assim, nunca deve ser ignorada a dimensão pessoal nos planos de treinamento, garantindo ao indivíduo sua condição de criatura humana, capaz de atuar conscientemente como um agente de mudança do cenário produtivo.

Para Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento somente se completa na medida em que a aquisição de conhecimentos e informações possibilita ao treinando mudança de comportamento (formas de conduta). Nesse sentido, a aprendizagem caracteriza-se como o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento e ocorre em função da prática e experiência crítica, produzindo uma mudança relativamente permanente no comportamento.



2.2.2 Aprendizagem Organizacional

Conforme explicitado por Silva (1986), aprender deriva do latim apprendere, que quer dizer agarrar, apoderar-se de alguma coisa. Aprendizagem é, pois, aquisição de um certo saber com ajuda do outro ou por si só.

Segundo Pozo (2002), os primeiros vestígios de registro dessa atividade surgiram por volta de 3000 a.C. com o surgimento das primeiras culturas urbanas que exigiram formas de organização mais precisas. Nasce, pois, a escrita e as primeiras escolas da história, representando formas e espaços em que se podem concretizar objetivos da aprendizagem formal. Contudo, a aprendizagem é uma constante ao longo da história da humanidade e da vida dos sujeitos humanos e, portanto, não pode ser restringida a muros e paredes escolares, ela admite inúmeras formas de relação sujeito aprendiz / objeto de aprendizagem, em um movimento constante de interação.

Voltando-se para o âmbito organizacional, aprendizagem organizacional pode ser definida como “a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização” (GUNS, 1998, p. 33)

Kiernan (1998) salienta que uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e percepções. O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado.

Guns (1998) aponta o aprendizado como a melhor estratégia a ser seguida pelas empresas para que sejam competitivas, indicando que a aprendizagem é um processo, com etapas definidas e estruturadas, onde a linha de ação deverá ser a capacitação dos seus integrantes no presente, tendo como base as vivências do passado e com o devido preparo para as ações futuras.

Assim, pressupõe-se aprender sobre o futuro por meio do desenvolvimento antecipado de competências. As pessoas deverão ter definidas as ações dentro da organização para que possam desempenhar suas funções da melhor maneira, com competência profissional, sendo realmente bons naquilo que fazem. Todas as funções são importantes e cada um tem o seu papel distinto dos demais na execução de determinada tarefa. Para ações futuras é preciso desenvolver a capacidade de compreender todas as possibilidades de atuação da organização e estar pronto preparado para operar da melhor maneira dentro dessa gama de possibilidades.

De acordo com Senge (1998), para se obter uma aprendizagem organizacional eficiente capaz de tornar uma organização cada vez melhor no processo de aprender é preciso considerar cinco disciplinas, as quais devem trazer uma mudança na mentalidade do indivíduo:




  1. Domínio pessoal. Através do domínio pessoal, as pessoas aprendem a clarear e aprofundar seus objetivos. É capaz de esclarecer o que realmente é importante para o indivíduo, onde deve concentrar suas energias, como desenvolver a paciência e como ver a realidade de maneira objetiva;

  2. Modelos mentais. São idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam o modo das pessoas encararem o mundo e suas atitudes. Os modelos mentais tornam-se espelhos, aprendendo a desenterrar imagens interiores do mundo, trazendo-as à superfície;

  3. Objetivo comum. Consistem em objetivos, valores e compromissos que sejam compartilhados em conjunto por membros da organização. Se a organização tem um objetivo comum, concreto e legítimo, seus membros dão tudo de si e aprendem, não por obrigação mas espontaneamente;

  4. Aprendizagem em grupo. As habilidades coletivas são maiores que as habilidades individuais. Através do diálogo, o grupo poderá desenvolver várias idéias relevantes para a organização. Quando o grupo aprende, além de produzir resultados extraordinários, seus integrantes se desenvolvem com maior rapidez no sentido individual;

  5. Raciocínio sistêmico. Só é possível entender um sistema observando-o como um todo, não apenas uma de suas partes. O negócio e outros trabalhos são sistemas que devem ser analisados em conjunto. Raciocínio sistêmico é uma estrutura conceitual, uma integração de conhecimentos e instrumentos com o objetivo de tornar mais claro esse conjunto e mostrar modificações para melhorá-lo. É considerado a quinta disciplina pois integra as demais, mostrando que o todo pode ser maior que a soma de todas as partes isoladas.

Senge (1998) expõe que a difusão do conhecimento e a aquisição de competências são, necessariamente, desenvolvidas através de diversos meios como: solução sistemática de problemas, treinamentos, experiências, contratação de pessoas, sistemas de comunicação, rotação de pessoas, trabalho em equipe, experimentação, utilização da tecnologia da informação, entre outros. Esses são alguns dos meios que podem ser utilizados pelas organizações para que elas obtenham conhecimentos e competências e sejam capazes de adquirir vantagem competitiva.



2.2.3 Importância do Treinamento para a Criação de um Ambiente Voltado Para a Qualidade
As organizações têm vivido conflitos em relação à satisfação e realização dos objetivos organizacionais e dos profissionais envolvidos. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo, fazendo-se necessário preparar-se para elas para atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização.

A qualidade nos ambientes organizacionais tornou-se fundamental para a otimização dos resultados e o fator humano é indispensável nesse processo. De acordo com Motta e Vasconcellos (2004), o ser humano no início das teorias administrativas era considerado um ser simples e previsível cujo comportamento não variava muito. Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir uma boa produtividade. Conseqüentemente, para os principais autores clássicos de Administração, como Taylor, Gulick e Fayol, o comportamento humano não constituía um problema em si.

Os comportamentos percebidos como inadequados pelos gerentes não eram vistos como sendo o resultado de uma irracionalidade no comportamento dos indivíduos no trabalho, mas sim como decorrentes de defeitos na estrutura de organização ou de problemas na sua implementação. Nesse período, as condições são de opressão do homem pelo homem, sendo o controle excessivo, a total desqualificação e condições de trabalho precárias.

As organizações estão cada vez mais envolvidas em um mercado totalmente competitivo onde a eficácia e o cumprimento de metas e objetivos propostos são cobrados a todo instante. Senge (2000) afirma que as exigências de competitividade determinam que os profissionais que representam a organização tenham respostas para os anseios dos clientes. Ter resposta significa tomar decisões, conhecer produtos, serviços e processos, apresentar soluções e corrigir problemas rapidamente.

Passou-se a determinar cada vez maior importância ao ser humano como fator indispensável para o alcance da qualidade no ambiente organizacional e conseqüente otimização dos resultados. Evidencia-se que um dos trabalhos iniciais mais significativos nessa área foi a proposição de uma relação entre aprendizagem e competitividade baseada no conceito de curva de experiência.

Complementando, Porter (1985) salienta que uma segunda área do conhecimento, a do gerenciamento estratégico, procura explicar o desempenho superior de organizações. Uma das abordagens predominantes do gerenciamento estratégico direciona a análise ao ambiente corporativo externo e à competição, com foco no mercado e em produtos, com pouca atenção dispensada aos aspectos organizacionais internos. Formulada prioritariamente para a organização industrial, essa abordagem tem sido alvo de críticas com relação à sua capacidade normativa no cenário de expansão crescente da economia de serviços. Especificamente, a premissa segundo a qual a vantagem competitiva é uma função exclusiva do ambiente começou a ser gradativamente questionada.

A filosofia da qualidade também é uma abordagem que traz elementos para a compreensão das razões da vantagem competitiva. De acordo com Senge (1998), a filosofia da qualidade tem sido crescentemente analisada como um método sistematizado de aprendizagem organizacional, na medida em que se pauta pelo melhoramento contínuo de todos os processos, pessoas, produtos e serviços de uma organização. Nos escritos iniciais do movimento da qualidade, na década de 50, Deming já ressaltava a importância da aprendizagem como um elemento integral de sua filosofia da qualidade organizacional.

Conforme Drucker (1994), de forma similar ao movimento da qualidade e diferentemente das perspectivas anteriores, a abordagem baseada em recursos da organização tem concentrado seus estudos na identificação e explicação das propriedades dos recursos que geram vantagens competitivas sustentáveis às organizações. Essa abordagem tem se distanciado da modelagem da organização como um conjunto de recursos tangíveis, como terra, capital e trabalho, e procura compreender a organização como uma coleção de habilidades dificilmente imitáveis e com o potencial de garantir-lhe vantagem competitiva sustentada. É nesse contexto que o conhecimento tem sido compreendido como o princípio mais importante para organizações, o quarto fator de produção, com pertinência superior aos tradicionais (terra, trabalho e capital).

Considerando-se o conhecimento como o recurso atual primordial, as metodologias que objetivam desenvolver o conhecimento e aumentar o repertório potencial de resolução de problemas e habilidades organizacionais configuram-se em ferramentas para o aumento da competitividade organizacional. Assim, o treinamento surge como uma ferramenta de suma importância, visto que segundo Araujo (1999), no mundo globalizado competitivo, onde se vive em constantes mudanças, as organizações precisam desenvolver a capacidade de inovar incessantemente, criando novas habilidades e atitudes para conseguir alcançar seus objetivos por meio das pessoas.

Davis e Newstrom (1992) consideram que a qualidade como um meio para gerenciar a organização, tornou-se um elemento importante do gerenciamento moderno. E a eficácia desse gerenciamento necessita de um desempenho, confiável e consistente, que pode ser adquirido através de novos conhecimentos ou aperfeiçoamento daqueles que a organização já possui desde que a qualidade tornou-se estratégia básica para a atual competitividade. Portanto, os autores analisam que as transformações nas organizações tendo como objetivo a competitividade, denotam que as organizações precisarão permanentemente, manter todo o quadro funcional bem informado, assegurar bom ambiente de trabalho, promover o trabalho em equipe e realizar programas de treinamento e desenvolvimento de habilidades.

Nesse contexto, o treinamento se torna ferramenta imprescindível para aquelas organizações que enfrentam o desafio de mudar e estabelecer um sistema de gestão de qualidade que garantirá sua sobrevivência e o seu sucesso.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Com relação ao propósito da teoria, a presente pesquisa pode ser caracterizada como descritiva, cuja contribuição teórica está focada na compreensão do fenômeno sob investigação por meio da identificação de conceitos. Segundo Gil (1999), o objetivo primordial da pesquisa descritiva é descrever características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Richardson (1999, p.71) salienta que “os estudos de natureza descritiva propõem-se investigar o que é, ou seja, a descobrir as características do fenômeno como tal.”

No delineamento da pesquisa, o pesquisador define qual o melhor método a ser utilizado para a realização do trabalho cientifico. Diante das classificações expostas por Gil (1999), foi adotado como método para realização deste trabalho o estudo de caso ex-post-facto. Opta-se pelo estudo de caso por ser mais adequado aos objetivos deste estudo, considerando que:


Pode-se definir pesquisa ex-post-facto como uma investigação sistemática e empírica na qual o pesquisador não tem controle direto sobre as variáveis independentes, porque já ocorreram suas manifestações ou porque são intrinsecamente não manipuláveis (GIL, 1999, p.69).
A análise qualitativa permite ao pesquisador chegar à descoberta de idéias e intuições com o objetivo de ampliar o conhecimento. O estudo de caso é uma vertente da abordagem qualitativa e se enquadra perfeitamente neste trabalho, possibilitando uma descrição e análise comparativa dos processos da empresa analisada.

Inicialmente a coleta de dados foi realizada através de entrevista semi-estruturada, guiada ou pautada. Neste tipo de entrevista, o entrevistador estabelece alguns assuntos de seu interesse para pesquisar junto ao entrevistado, de forma a permitir a identificação de aspectos considerados relevantes pelo entrevistado referente à percepção que existe da situação atual dos processos de treinamento na Prefeitura Municipal de Engenheiro Beltrão, observando-se comportamentos, rotinas operacionais e instrumentos de gestão utilizados. Richardson (1999) salienta que a entrevista guiada é utilizada particularmente para descobrir que aspectos de determinada experiência produzem mudanças a pessoas expostas a ela.

Utiliza-se também no presente estudo como coleta de dados a pesquisa bibliográfica. De acordo com Richardson (1999), a pesquisa bibliográfica é um tipo de pesquisa desenvolvida a partir de material já elaborado, sistematizado em livros e artigos científicos, chamado de fontes secundárias. Ela tanto pode ser uma pesquisa independente (pesquisa baseada exclusivamente em fontes bibliográficas), como fazer parte de outra pesquisa, uma vez que todo estudo científico requer uma pesquisa bibliográfica. A pesquisa em questão tem como âncora a literatura existente na área: livros; artigos de revistas; artigos de jornais; artigos de periódicos em geral; publicações por meio eletrônico; e material da Prefeitura.

Os dados serão analisados através de comparações com o embasamento teórico pesquisado neste trabalho.



4 ANÁLISE E RESULTADOS

4.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA PREFEITURA MUNICIPAL


Abordando inicialmente a contextualização histórica do município de Engenheiro Beltrão, evidencia-se que a fase de povoamento da região foi iniciada em 1930, sendo que até esta data, o sertão não recebeu nenhum influxo ou plano colonizador. O desenvolvimento somente se deu após 1932, quando grande número de colonizadores, acompanhados de suas respectivas famílias, construíram seus ranchos, iniciaram pequenas lavouras e a criação de suínos. As férteis terras, propícias ao plantio do café e cereais, integraram a região ao fluxo colonizador responsável pelo surgimento do patrimônio.

De acordo com dados do Ipardes (2012), a empresa que deu início a venda das terras onde atualmente se localiza a comarca de Engenheiro Beltrão foi a Sociedade Técnica e Colonizadora Engenheiro Beltrão. O nome do município foi adotado em 1949 para denominar o povoado, e foi homenagem ao então diretor da colonizadora Dr. Duílio Trevisan Beltrão.

Segundo a Prefeitura Municipal (2012), o terreno plano, recursos hídricos suficientes, boa adaptação da cafeicultura intercaladas com cereais, clima acessível, adequado também para criação de suínos e de gado, fez com que Engenheiro Beltrão rapidamente se desenvolvesse. Assim, surge o município de Engenheiro Beltrão, criado através da Lei Estadual n° 253, de 26 de novembro de 1955, sendo desmembrado de Peabiru. Desde sua criação, treze prefeitos já foram empossados para gerir os destinos do município. O primeiro foi Joaquim Antonio Bueno.

A principal atividade econômica da região continua sendo a agropecuária. No setor industrial, merece destaque o crescimento da produção de confecções. A oferta de empregos urbanos é distribuída na mesma proporção entre o comercio e a indústria de vestuário. A indústria de álcool tem contribuição importante para a economia da cidade, produzindo e promovendo empregos.

Considerando a realidade atual da Prefeitura Municipal de Engenheiro Beltrão, a instituição conta com 551 funcionários, distribuídos nos seguintes setores: Secretaria Municipal de Saúde – 106; Secretaria Municipal de Educação – 230; Secretaria Municipal de Obras e Urbanização – 82; Secretaria Municipal de Administração – 61; Cargos em Comissão – 48; e Aposentados e Pensionistas – 24.

4.2 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA


Nas instituições públicas, no qual a Prefeitura Municipal de Engenheiro Beltrão está em estudo, é de grande relevância o estudo de como a administração de recursos humanos é realizado, tendo em vista que são oferecidos serviços à comunidade, que merece ter um tratamento de qualidade. Evidenciando especificamente sobre o tema treinamento, após pesquisa junto ao Setor de Recursos Humanos do município, verificou-se que a Prefeitura não disponibiliza nenhum programa de treinamento próprio formalmente implantado. Na prática organizacional verifica-se que cada servidor em seu setor, é treinado especificamente, sendo o treinamento restrito ao repasse de informações sobre como desempenhar a atividade.

Assim, na Prefeitura de Engenheiro Beltrão, percebe-se que as experiências e a capacitação dos profissionais se dão de maneira empírica. Após pesquisa junto aos órgãos municipais, evidencia-se que o treinamento ocorre no próprio local de trabalho, sendo o mesmo realizado por funcionários da Prefeitura, normalmente servidores mais experientes do próprio setor.

Não existe nenhum programa de treinamento estruturado na Prefeitura, não sendo disponibilizada capacitação específica fora do local de trabalho por profissionais específicos. Como explicitado, o treinamento se restringe ao repasse de conhecimentos práticos, no próprio local de trabalho do funcionário. Essa postura adotada pode dificultar a eficiência do atendimento aos munícipes, pois o ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação das pessoas com vista em torná-las mais eficazes naquilo que fazem. Faz-se necessário salientar que desenvolver pessoas é mais do que passar informações e trabalhar suas habilidades, devendo também serem adotadas estratégias para ajudar as pessoas a modificarem seus antigos hábitos e desenvolver novas atitudes aprimorando seus conhecimentos.

Assim, é essencial que o treinamento esteja voltado de forma que as pessoas envolvidas na organização estejam preparadas para situações inusitadas e de incerteza para que diante do dinamismo que a organização é envolvida, toda equipe esteja capacitada e eficaz em suas atividades desenvolvidas. O treinamento é o processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamentos e ações, habilidades, conhecimentos e atitudes. Nesse contexto, o treinamento restrito ao repasse de conhecimentos técnicos e operacionais, visando melhorar as habilidades dos funcionários, deve ser revisto pela Prefeitura Municipal de Engenheira Beltrão.

Complementando o estudo realizado, pesquisa feita no setor de Recursos Humanos da Prefeitura demonstrou que expressivo percentual dos servidores possuem baixo nível de escolaridade, sendo um fator agravante para a otimização dos resultados da organização. Essa realidade poderia ser minimizada com a disponibilização de treinamentos específicos ao quadro funcional. Devido ao grande número de pessoas terem pouca formação acadêmica, a capacitação é um inquestionável indicador de oportunidades para o treinamento contribuir com suas organizações. É possível preparar as pessoas nas organizações de maneira que o ambiente de trabalho seja harmonizado e todos estejam integrados e trabalhando de forma conjunta sem individualidade. Nesse enfoque, para as pessoas que não tem formação acadêmica satisfatória, como no caso do quadro funcional da Prefeitura de Engenheiro Beltrão, o treinamento seria uma forma de que essas pessoas possam ter uma visão ampliada.

No inerente a disponibilização de incentivos ao quadro funcional para a o aprimoramento profissional, evidencia-se o incentivo contido em Lei. A Prefeitura Municipal conta com a Lei nº 1654/2010 que dispõe sobre o Estatuto dos Servidores Públicos do Município de Engenheiro Beltrão que em seus artigos:


DAS DIÁRIAS
Art. 144: Ao Servidor que, por determinação da autoridade competente, se deslocar eventual ou transitoriamente do Município, no desempenho de suas atribuições, ou em missão ou estudo de interesse da administração, serão concedidas, além do transporte, diárias para cobrir as despesas de alimentação, pousada e locomoção urbana.
DA AJUDA DE CUSTO

Art. 145. A ajuda de custo destina-se a cobrir as despesas de viagem e instalação do servidor que for designado para exercer missão ou estudo fora do Município, por tempo que justifique a mudança temporária de residência.


DO TRANSPORTE

Art. 147. Conceder-se-á indenização de transporte ao servido que realizar despesas coma utilização de meio próprio de locomoção para a execução de serviços externos, por força das atribuições próprias do cargo, mediante reembolso.


Esse benefício, expresso em Lei, é disponibilizado a diversos servidores da Prefeitura, especialmente ocupantes de cargos gerenciais, para a realização de cursos visando o aprimoramento e aquisição de conhecimentos específicos. Assim, apresenta-se de suma importância serem concedidos benefícios ao aperfeiçoamento dos profissionais. É necessário salientar a importância do treinamento, sempre levando-se em consideração as necessidades reais de cada colaborador, buscando qualificar cada integrante da equipe, de modo a aprimorar os pontos que devem ser desenvolvidos, e fortalecer ainda mais os pontos fortes de cada profissional. A qualificação do quadro funcional deve ser considerada como investimento para a instituição.

Finalizando a análise sobre treinamento na Prefeitura de Engenheiro Beltrão, evidencia-se a necessidade de um programa específico de treinamento objetivando abranger as necessidades de cada setor, visto apresentar-se insuficiente o treinamento restrito ao repasse de informações sobre como desempenhar a atividade no local de trabalho.

Além de treinamentos destinados a resolver problemas e atender necessidades operacionais, salienta-se a importância de ações planejadas para o treinamento direcionadas para o alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento é uma forma de capacitação e desenvolvimento dos indivíduos nas organizações, também ferramenta para ajudar os funcionários a ampliarem suas habilidades e superar suas capacidades. Através de treinamentos todas as informações necessárias para o desenvolvimento organizacional devem ser passadas facilitando a sua integração na organização.

Assim, verifica-se a necessidade de ser desenvolvido um programa de treinamento mais abrangente na Prefeitura de Engenheiro Beltrão, envolvendo todos os setores e abordando também treinamentos externos, objetivando a melhoria contínua. Para a efetivação dos treinamentos, uma alternativa viável consiste na Prefeitura realizar parceria com instituições da área, como Sebrae e Senac, que disponibilizam cursos para atender as necessidades dos diversos setores.

Através de convênios com essas empresas, poderão ser desenvolvidos treinamentos com conteúdos direcionados para transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, e desenvolvimento de conceitos.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A transformação das organizações de trabalho centra-se no desempenho das pessoas por meio do compartilhamento dos resultados. Para tanto se faz necessário um novo papel ao quadro funcional, em um ambiente em que equipes autônomas e empreendedoras são cada vez mais desejáveis e estimuladas. A Administração deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da organização, utilizando adequadamente as atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os resultados. Deve-se ter plena consciência que contar com talentos exige programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido.

Assim, o investimento gradativo no aperfeiçoamento e treinamento de pessoal é o principal desafio de Recursos Humanos. Devido às rápidas e vertiginosas mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que caracterizam o atual mundo do trabalho e das organizações, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal têm crescido de importância. Através deles, são adquiridas habilidades motoras ou intelectuais e informações e desenvolvem-se estratégias cognitivas e atitudes, que poderão tornar o indivíduo mais competente para desempenhar vários papéis, no presente ou no futuro e em diversas organizações.

A realização do presente estudo evidenciou que o momento atual privilegia a informação e o conhecimento porque o processo de globalização demanda respostas rápidas para os problemas emergentes. Assim, a velocidade do ambiente interno deve acompanhar a dinâmica do ambiente externo objetivando garantir a sustentabilidade organizacional. Nesse contexto, é imprescindível que a organização disponha de pessoal qualificado, comprometido e possuidor da visão global da organização para que possa aceitar os desafios que se materializam.

Entretanto, esta realidade apenas é possível quando o funcionário encontra no ambiente de trabalho o respeito e o reconhecimento devidos. As organizações precisam investir no capital humano como o ativo principal do negócio uma vez que o potencial para o aprendizado contínuo faz do ser humano uma fonte inesgotável de soluções diante às situações que se configuram em seu cotidiano. Essa realidade faz-se preeminente também no ambiente público, como a Prefeitura.

Busca-se atualmente uma organização que tenha por objetivo a qualidade, procurando para isso uma gestão pública participativa, representa a possibilidade de a comunidade participar mais ativamente da administração pública, auxiliando nas decisões relativas aos rumos a serem seguidos pela instituição, as diretrizes organizacionais que nortearão a atuação dos gestores, servindo como uma forma da comunidade opinar sobre os elementos que são relevantes para a implantação de serviços de qualidade.

Para que os gestores públicos municipais efetivem um trabalho articulado com sua equipe de trabalho, devem ter como objetivo principal, criar um ambiente voltado para a qualidade, solidariedade e responsabilidade mútua, dividindo a autoridade entre os vários setores da administração municipal. Para efetivar esse ambiente participativo, faz-se necessário que todo o quadro funcional esteja preparado, sendo o treinamento indispensável nesse processo de qualificação. Considerando-se o conhecimento como o recurso atual primordial, as metodologias que objetivam desenvolver o conhecimento e aumentar o repertório potencial de resolução de problemas e habilidades organizacionais, que irão configurar-se em ferramentas para o aumento da competitividade organizacional.



Finalizando o estudo, verifica-se que o objetivo geral do trabalho, de analisar a importância de programas de treinamento na Prefeitura de Engenheiro Beltrão para contribuir com a geração de um ambiente voltado para a qualidade, foi plenamente alcançado, ficando evidenciada a necessidade de ajustes na política de treinamentos realizada pelo município. Os objetivos específicos delineados de evidenciar informações sobre a administração pública, realizar revisão da literatura sobre o treinamento, e apresentar os fatores influenciadores que delineiam a importância e necessidade do treinamento para as organizações, também foram atingidos.

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1 Acadêmica do Curso de Gestão Pública, da Universidade Estadual de Maringá..


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