Treinamento e desenvolvimento



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Política de Desenvolver Pessoas
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O processo de aprendizagem organizacional pode ser caracterizado como natural e induzida. A natural (forma mais primitiva de aprendizagem) ocorre de maneira informal sendo usada como principais técnicas a observação, imitação e repetidas tentativas. Já a induzida, mais conhecida nos dia de hoje como treinamento, necessita de uma estrutura formalizada para induzir as pessoas a adquirir, acumular e transferir informações e conhecimentos.

O Conhecimento induzido, formal ou explícito está exposto em documentos, manuais, livros, em especial nos programas de treinamento. Em contrapartida, o conhecimento natural, informal é inconsciente, subjetivo, está relacionado às experiências práticas.

No âmbito organizacional o grande diferencial em relação ao conhecimento é possibilitar a transferência daquilo que se sabe para outros integrantes da instituição agregando valor e vantagem competitiva no mercado. Esse processo é possibilitado a partir da transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito (expresso).
Treinamento
O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff, ele constitui uma responsabilidade administrativa, isto é, inerente a cada gestor com a assessoria do Recursos Humanos da instituição.De acordo com Chiavenato (2004) Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades, ou seja, o aprimoramento de competências. Pensar em treinamento é enxergar a possibilidade de investimento com retorno favorável à instituição. Segundo Chiavenato (1989, p. 24), treinar é educar, dentro ou fora da organização com objetivo de “adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada organização”.
Desenvolvimento
Enquanto o treinamento está focado em ações curtas, na realização de tarefas específicas, por meio da melhoria do trabalho no cargo, o Desenvolvimento visa a carreira futura e não somente a função atual, está relacionado com a educação (atividades de desenvolvimento pessoal focadas na formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento).

O treinamento e o desenvolvimento envolvem basicamente três etapas interdependentes com constante fluxo de informações:

1) Avaliação de necessidades(levantamento de necessidades);

2) Planejamento e execução; e

3) Avaliação e acompanhamento.
De acordo com Chiavenato(2010), o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:

Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas.

Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento.

Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.


ETAPAS
1ª Etapa – diagnóstico (levantamento das necessidades)
Conforme Abbad (2006) necessidades de treinamento são descrições de lacunas de competências no trabalho. As avaliações de necessidades objetivam diagnosticar necessidades a serem transformadas em objetivos instrucionais que facilitem o desenho de ações a atenderem as carências levantadas (carências em termos de preparo profissional) passadas, presentes ou futuras. Busca-se identificar a diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.

Esse levantamento pode ser feito em três níveis de análise:


a) Nível da análise da organização total: o sistema organizacional;

b) Nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento; e

c) Nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

- Análise Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que deverão ser atendidos);

- Análise dos Recursos Humanos/ departamento (determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias a partir do perfil das pessoas);

- Análise da Estrutura de Cargos (a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, competência e destrezas que as pessoas deverão desenvolver).


Para Chiavenato (2000) O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento:

  • O que deve ser ensinado?

  • Quem deve aprender?

  • Quando deve ser ensinado?

  • Onde deve ser ensinado?

  • Como se deve ensinar?

  • Quem deve ensinar?

A respeito dos meios para se levantar necessidades, Chiavenato nos aponta: a Avaliação de Desempenho,a observação,os questionários,as solicitações, as entrevistas, reuniões,exames, modificação no trabalho, a análise de cargos e , por fim,os relatórios. A partir desses instrumentos, a ação assumirá uma das características descritas por meio de dois tipos de cenários:



  • PROSPECTIVO (a priori)- preventivo - que visa a objetivos e metas futuras, eventos que quando executados gerarão a necessidade. Ex.: expansão e admissões; redução de funcionários; substituições; modernização da empresa, etc;

  • REATIVO (a posteriori) - corretivo - para problemas existentes cuja necessidade de treinamento é presente. Problemas acarretados por falta de treinamento: problemas de produção (baixa qualidade, baixa produtividade, equipamentos e instalações etc); problemas de pessoal (relações deficientes, excesso de queixas, falta de cooperação etc).


2ª Etapa – Planejamento(desenho) e implementação
O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações de treinamento a partir do diagnóstico das necessidades. Este deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como (estratégias) e por que fazer (objetivos).
Planejamento Instrucional-PI
A primeira etapa do PI é a transformação das necessidades em objetivos instrucionais (descritos em termos de competências).Posteriormente, é necessário assinalar a modalidade de entrega do treinamento(qual é o público alvo? o evento será presencial, semipresencial ou a distância?qual a carga horária?).Em seguida, defini-se a sequência de objetivos e conteúdos, assim como os procedimentos instrucionais(métodos e técnicas de ensino). Por fim, seleciona-se a modalidade avaliativa (formativa e/ou somativa) e avalia-se a efetividade do plano instrucional a ser executado – produto do planejamento.

Conforme Chiavenato(1999, p.295), o conteúdo do treinamento pode possibilitar as seguintes mudanças comportamentais:


Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de comportamento. Normalmente, esses conhecimentos ou informações se referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas políticas e diretrizes, suas regras e seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando este é simples e pouco complexo.

Desenvolvimento de habilidades: trata de um treinamento orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para as tarefas e operações serem executadas.

Desenvolvimento ou modificação de atitudes/comportamento: mudança de atitudes negativas para mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.

Desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração e conscientização de idéias e filosofias, ou seja, para facilitar a aplicação de conceitos na prática ou elevar o nível de conscientização. Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos
Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas


  • Treinamento


Cursos regulares : Os cursos regulares servem como treinamento com ênfase na atualização profissional e também como desenvolvimento. Podem atender a todos os públicos, sendo mais adequado para os profissionais da base da organização, até o nível de média gerência. Para sua eficácia, são cruciais bons levantamentos de necessidades e uma definição precisa dos resultados esperados, evitando-se, dessa maneira, a aplicação de remédios errados e o conseqüente desperdício de recursos.

Palestras: As palestras são especialmente indicadas para a atualização profissional, no caso de eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de eventos internos. Representam uma boa oportunidade de atingir grande público com custos reduzidos. As palestras internas, além de servir ao objetivo de treinamento, são poderosos instrumentos de integração e melhoria do processo de comunicação, com reflexos diretos no aumento da produtividade e no desenvolvimento do próprio palestrante.

Simulação: A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papeis (role playing) etc. Nas análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. O estudo de casos proporciona discussões estimulantes entre os participantes, bem como excelentes oportunidades para que a pessoa defenda as suas habilidades analíticas e julgamentais. Os jogos de empresas e os exercícios de dramatização colocam a pessoa no papel de ator ou participando de problemas gerenciais. Os exercícios de simulação apresentam a vantagem de criar um ambiente similar em relação às situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana.

Brainstorming: Esta técnica visa a participação de um grupo, levar a uma interação para absorver idéias. O coordenador do grupo, apresenta um determinado problema. O objetivo é fazer com que o grupo, participe e que isto leve a uma coesão grupal (tempestade de idéias), para solução deste. A motivação do grupo, é a própria participação para solução de casos.

Psicodrama: O mesmo que psicoterapia grupal. Nesta técnica, grupos se reúnem para discussão de casos não programados. Onde o objetivo é envolver o grupo em situações de desembaraçar certas situações, através de dramas pré-determinadas. Visa o inter-relacionamento, dimensionar criatividade e aperfeiçoamento técnico-cultural.

Os métodos de desenvolvimento de pessoas
No cargo atual
Rotação de cargos: movimentarem as pessoas em varias posições na organização, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade. A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas.

Posições de assessoria: significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessorias direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente.

Aprendizagem Prática: (treinando se dedica a um trabalho em tempo integral para analisar e resolver problemas de certos projetos);

Atribuição de comissões: oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprendendo com os outros e pesquisando problemas específicos da organização. Geralmente são atribuições temporárias e desafiadoras.

Participação em Cursos e seminários Externos.

Exercícios de Simulação (estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis).

Ações fora da Empresa (busca de novos conhecimentos, atitudes e novos comportamentos que não existem dentro da organização);

Estudo de casos. É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.

Coaching: O coach (treinador) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas competências profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos definidos por ambos, transformando-os em metas desafiantes através de um Plano de Ações. O coaching pode ser tomado como um processo que tem como objetivo fomentar no subordinado o conhecimento de si próprio e ajudar a criar neste o desejo de melhorar ao longo do tempo. Trata-se, assim, de uma filosofia de liderança que assenta no pressuposto de que a aquisição e o desenvolvimento competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas episódios isolados e limitados no tempo e impulsionados pelas chefias.
Fora do cargo
Tutoria ou Mentoring : É a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados dentro da organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões. Dá-se o nome de tutoria (mentoring), quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Assim como um técnico observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, da criticas e sugestões para ajudar o crescimento do funcionário. Tutores ou mentores são executivos que se oferecem para assistir os funcionários juniores de outras áreas da empresa para lhes proporcionar um sistema de apoio e suporte profissional e político.

Aconselhamento de Funcionários : o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina. Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho (ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativo que o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho está relacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador de treinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige do gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.
Diante do exposto, a execução da ação educacional depende de alguns fatores, tais como: adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e dos treinandos; qualidade do material de treinamento apresentado; cooperação dos gestores e dirigentes da empresa; motivação do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do treinando; aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido; elaboração do material de treinamento, o qual deve ser significativo, ou seja, os métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o trabalho.
3º Etapa – avaliação
A avaliação se trata da etapa final do processo de treinamento. Avalia-se se o treinamento atingiu o objetivo, se atendeu às necessidades da organização e das pessoas envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou. Segundo Kirkpatrick(1976) podem ser avaliados resultados imediatos:

Reação: grau de percepção do treinando em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, etc.

Aprendizagem: verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinandos sabiam antes e depois da ação, verifica se os objetivos instrucionais foram alcançados. Verifica-se os novos conhecimentos (testes objetivos ou com questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas práticas) e desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação direta, dramatização, escalas de atitudes e auto-relatórios).

Podem, ainda, ser esperados resultados de longo prazo:



Avaliação do comportamento no cargo, ou utilização no trabalho: que leva em conta o desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve transferência desse treinamento para o trabalho efetivamente realizado;

Organização: que tomo como critério de avaliação o funcionamento da organização, as mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento;

Avaliação de Resultados: consequências do treinamento, aumento da produção, redução de custos, aumento das vendas, etc.

De maneira similar, Segundo Borges-Andrade (2006), a avaliação das ações de treinamento é realizada em 4 dimensões: avaliação de reação; avaliação de aprendizagem; avaliação de impacto no trabalho e avaliação de impacto na organização ou de resultados.

Em face do exposto, ao tomar conhecimento de quem receberá o treinamento e os recursos necessários para isso, temos o que se chama de entrada em relação ao treinamento. Em seguida, ao planejar (tem-se o processo de execução da ação), ao aplicar o programa temos o que chamamos de saída. Na etapa final, a avaliação, também chamada de retroação, consolida o processo de treinamento, cujos componentes são: entrada – processo – saída – retroação.

Fontes:


http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/metodos-e-tecnicas-de-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas.htm

http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/pdf/gp_aula11.pdf



https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:VMqD9tniy8wJ:xa.yimg.com/kq/groups/24137146/391568098/name/Texto%2B9%2B-%2BTreinamento%2B(Chiavenato).pdf+metodos+de+treinamento+chiavenato&hl=pt-BR&gl=br&pid=bl&srcid=ADGEEShtxQclT_SWC6aLSH--TM2OokQhUoxpDR4MYeclh0UsFmJsQJFwoEdgQQBbBHd93GzIBU1yYeuO1fYXXH1uIrPYO-NJhQQrFvnLQ4uuz1MurkgawURCZk3VqckGfcoAVulUQfGN&sig=AHIEtbTKqKZfaYD9KXAPmuhNWQLcfEDLRw
Questões de concursos
FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia

Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento



a) afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização.

b) gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em suas vidas.

c) trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho.

d) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações.



e) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.

CESPE - 2012 - STJ - Analista Judiciário - Psicologia

A análise organizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamento instrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.E levantamento de necessidades

: CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - Área Administrativa - Cargo 1

Os conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma melhor compreensão dos indivíduos e grupos que integram organizações. A respeito das situações relacionadas ao trabalho, julgue os itens que se seguem.

Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências identificados, as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos.E

CONSULPLAN - 2012 - TSE - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Roberto Padilha é proprietário da empresa Max Pinturas em Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em busca de salários maiores na concorrência. Cada vez que um deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha começou a reagir para evitar que a falta de gente interrompesse a trajetória de crescimento da empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da produtividade de cada funcionário e a usou como base para esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pintores, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo aumentos de até 25% aos mais produtivos.
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011,
adaptado
)

Recrutar e treinar faz parte dos seguintes processos da área de gestão de pessoas, respectivamente,



a) provisão de pessoas e desenvolvimento de pessoas.

b) aplicação de pessoas e manutenção de pessoas.

Considerando a empresa como um sistema aberto, é correto afirmar que a seleção e o treinamento constituem-se em

a) entradas no sistema.

b) processamentos do sistema.

No que se refere à análise organizacional para levantamento das necessidades de treinar pessoas, assinale a alternativa correta.

a) Analisa-se o conjunto de habilidades, capacidades, competências e atitudes dos recursos humanos.



b) Analisa-se os objetivos da empresa, a filosofia de treinamento e o que se pretende com o treinamento.

O ciclo de treinamento compreende um conjunto de etapas em ordem sequencial que devem ser desenvolvidas. Assinale a alternativa que apresenta esse conjunto de etapas de forma sequencial.

a) Planejamento das ações de treinamento, levantamento das necessidades de treinamento, execução do treinamento e programação do treinamento.

b) Levantamento das necessidades de treinamento, programação do treinamento, execução do treinamento e avaliação do treinamento.

São resultados que um programa de treinamento deve proporcionar a nível dos recursos humanos:



a) Redução da rotatividade e do absenteísmo, aumento da eficiência do funcionário e mudança de atitudes e de comportamento do funcionário.

b) Melhoria da qualidade dos produtos e serviços, aumento da produtividade, melhoria do clima organizacional e melhoria da imagem da empresa.

CONSULPLAN - 2012 - TSE - Técnico Judiciário - Área Administrativa

A dificuldade em encontrar pessoal qualificado pode servir de estímulo para profissionalizar a gestão de pessoas (...). Desde 2010, a formação de pessoal qualificado tornou-se a principal preocupação de um empresário dono de uma rede de hotéis. Até 2014, esse empresário deve investir pouco mais de 1 milhão de reais para treinar o pessoal necessário para manter seus planos de expansão. O dinheiro será usado num programa de treinamento interno de funcionários que ocupam cargos como de governantas e chefes de recepção. “Selecionei quem tem mais potencial para liderar equipes”, diz o empresário. “Esses funcionários terão aulas de finanças e marketing, entre outras disciplinas”. Esse empresário está recorrendo às próprias fileiras devido à dificuldade em encontrar gente preparada (...). “Em alguns casos levei três meses para encontrar o profissional que eu procurava (...). Não posso correr o risco de parar de crescer por falta de gente”, disse ele. (Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)

De acordo com o texto, constitui-se em uma competência básica, para que o funcionário seja selecionado para participar do treinamento interno o

a) autogerenciamento da carreira.



b) desenvolvimento da liderança.

O processo de treinamento de funcionários é diferente do processo de desenvolvimento. O treinamento constitui-se em um processo educacional de


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