Eapn task force on decent work



Baixar 81,93 Kb.
Encontro14.09.2018
Tamanho81,93 Kb.
EAPN TASK FORCE ON DECENT WORK

Towards an EAPN Living Wage Campaign
Feasibility Questionnaire
1. What level of support exists in your country for a decent/living wage approach? Please refer to political context, but also employers’ attitudes.
GERMANY - The new German Government will implement a minimum wage (8,50€/hour) in 2015. As a result, there is a heated discussion about pro and contra of this topic. Nevertheless, the discussion is going in another direction in Germany. It is expected of the Government to find a political solution. As far as I know, in Germany nobody ever talked about a positive idea to approach employers. That is the unique perspective and innovative approach…
IRELAND – Politically

There is limited focus in mainstream debate on this issue with the main focus on reducing the live-register and job creation with little focus on job quality of a decent living-wage. There may be an underlying fear that concentration on quality of work and wages will deter investment. However, the Minister for Social Protection has mentioned the need for a living wage on a number of occasions and the concept has been referred to by the Tainiste (Deputy Prime-Minister), Eamon Gilmore, at two recent national conferences of the Labour Party (coalition partner in government) but so far this has been relatively marginal to public debate.

Trade Unions have focused on protecting the National Minimum Wage and reinstating the Joint Labour Committee (JLC) process of collective bargaining/sectoral wage setting which used to function in areas know for poor conditions and precarious work which was dismantled recently after a legal challenge. It now has a legislative basis but the sectoral wage levels still have to be negotiated. While some unions have highlighted the issue of precarious work, in-work poverty there is no major focus on a living wage approach similar to Scotland. However, SIPTU, the largest trade union in the country representing workers in all sectors, has commenced a public campaign to increase wages across the economy as a key requirement to stimulate aggregate demand. In the initial phase, this involves firm-level bargaining and a focus on the restoration of pay rate in the low-pay sectors covered by Joint Labour Committees as part of an overall strategy to reach a Living Wage1.

Employers: Employers would immediately mobilise against a living wage campaign such as in Scotland. They will have to engage in sectoral negotiations based on the JLC process.

Community and Voluntary Sector (social NGOs): There are concerns among anti-poverty organsations at the issue of decent work and in-work poverty, including from organisations representing the interests of women and migrants and on setting decent income standards. Many would be supportive of a living wage campaign, but not necessarily one similar to Scotland focusing on a living wage amount targeting employers. A strong campaign by trade unions and social NGOs and the election of a new Government successfully reversed cuts to the minimum wage in the early years of the crisis and the Troika programme. The main issue for NGOs, therefore, is not so much low wage levels as the prevalence of precarious work, ‘zero hours contracts’ and involuntary part-time work, leading to poverty and an extra burden on welfare services to ‘top up’ low income among working families.
ITALY – The political support for a decent/living wage approach in Italy today is extremely low, in our view. Actually we have companies trying to lower wages under the blackmailing of closing down and/or dislocating. Unemployment rates are very high (+12%), especially among the young (+35%). Trade Unions are trying to save what can be saved, there are no feasible proposals from the government side on how to exit such a situation. Italy needs to create new jobs, to renew its infrastructures (roads, airports, railway system etc.) in order to attract new businesses from abroad or encourage investments. In the last 20 years all reforms were geared towards the reduction of labor costs by “inventing” all sorts of new contracts ensuring flexibility and cancelling security. This applies to public jobs as well, keeping also in mind that local/regional authorities cannot hire people as the old ones retire. Salaries are among the lowest in Europe but having a secure job or simply a job is more and more a luxury.
PORTUGAL – Neste momento, a situação política e económica em Portugal é altamente desfavorável a qualquer discussão sobre esta questão. Na verdade, o país encontra-se sob a intervenção da “troika” (UE, Banco Central Europeu e Fundo Monetário Internacional), sob a forma de um Programa de Assistência Financeira em vigor desde 2011. Tal intervenção criou um quadro para a situação de colapso gradual do emprego e dos salários: desde o início do programa de assistência financeira, os sindicatos estimaram a perda de 340 mil postos de trabalho (entre o 2 º trimestre de 2011 (início da intervenção) e o 3 º trimestre de 2013). No entanto, o crescimento gradual da taxa de desemprego já tinha começado antes da crise de 2008. O emprego total diminuiu cerca de 7 % nesse período (entre 2011 e 2013). A destruição de postos de trabalho afetou principalmente a indústria (tornando o setor menos competitivo e com menor capacidade de produzir bens), tendo-se perdido mais de 264.000 postos de trabalho na indústria transformadora e na indústria da construção e 89.000 nas indústrias de manufatura. Foram também perdidos cerca de 43. 000 e 32.000 postos de trabalho nos serviços e no setor da agricultura e na pesca, respetivamente.

O decréscimo da oferta de emprego é mais sentida entre os jovens, em particular entre os 25 e os 34 anos, estimando-se a perda de 198.500 empregos nesta faixa etária.

O aumento do desemprego, dá-se por duas vias: porque não se criam novos empregos (por parte das empresas existentes ou por parte das que entretanto foram criadas), e porque se assiste à falência de muitas delas. Entre 2011 e 2013, mais de 16.000 casos de processos de falência entraram nos tribunais, o que representa um aumento de 25% dos casos registados em anos anteriores.

Em consequência do aumento da taxa de desemprego, assistiu-se a um aumento da taxa de emigração, principalmente entre os jovens, muitos deles com altas qualificações. Desde 2011 deixaram o país cerca de 259.000 pessoas. O êxodo em massa de jovens, muitas vezes jovens casais acompanhados de crianças irá ter consequências desastrosas para a taxa de natalidade e para o consequente envelhecimento da população, colocando em causa a sustentabilidade da segurança social nos próximos anos.
A taxa de desemprego oficial, que no início da intervenção da “troika” se situava nos 12,1%, registava no final de 2013 um valor de 15,6%. No entanto essa taxa poderá não refletir verdadeiramente a dimensão do desemprego no país, uma vez que não são contabilizadas as pessoas que se encontram numa situação de desencorajamento face á procura de emprego. A este grupo, teremos ainda de acrescentar as pessoas que trabalham em empregos em part-time, empregos precários e aqueles que se encontram em formação profissional. Segundo as centrais sindicais a verdadeira taxa de desemprego no país (tendo em conta as situações descritas) rondaria os 25% da população ativa.

Outro indicador significativo é o número de pessoas à procura de emprego há mais de um ano. Segundo os sindicatos estes valores situam-se nas 540 mil pessoas (no 3ª trimestre de 2013) o que representa cerca de 2/3 dos desempregados no país.

Ao abrigo do Plano de Assistência Financeira da “”troika”” foram ainda implementadas uma série de medidas que visaram principalmente todo o funcionalismo público em Portugal: cortes nos salários, revisão do horário de trabalho e cortes nas pensões dos funcionários reformados. Simultaneamente têm sido implementados vários programas de negociação de saídas da função pública, para alguns grupos específicos (professores, administrativos e outros). Além destas medidas destinadas aos funcionários públicos, o Governo aprovou uma aplicação de uma taxa extraordinária sobre todos os salários (setor público e privado), denominada Contribuição Extraordinária de Solidariedade, que basicamente retira um salário por ano (ou mais, conforme os casos) a todos os trabalhadores.

O Tribunal Constitucional tem limitado a aplicação das medidas pretendidas pelo governo, ao declarar algumas dessas medidas como inconstitucionais. Para contornar este obstáculo, o governo tem substituído as medidas em questão por outras que resultam, em grande parte, em cortes salariais e em aumento de impostos (diretos e indiretos).

Outro facto relevante ao nível do mercado de trabalho em Portugal, são as sucessivas revisões do Código do Trabalho, em consequência da forma como a “troika ”perceciona o mercado de trabalho, que na sua opinião se carateriza por uma alegadamente excessiva “rigidez” do Código de Trabalho. Assim, desde 2011 que o Código de Trabalho tem vindo a ser revisto no sentido de uma maior liberalização dos despedimentos e da flexibilização da força de trabalho, criando condições para os empregadores oferecerem salários mais baixos e piores condições de trabalho. Em consequência, têm vindo a aumentar o subemprego, o trabalho precário e o trabalho a tempo parcial, bem como se verifica o uso excessivo de estágios profissionais por parte de alguns empregadores (neste último caso verifica-se que uma parte significativa são jovens licenciados e profissionais qualificados).

No momento o "debate" centra-se na questão do aumento do salário mínimo (de 485 € para 500 €) como forma de estimular a economia e o consumo. A necessidade deste aumento tem sido defendida por sindicatos e conta com o apoio de alguns empregadores e confederações patronais, em particular a Confederação do Comércio que defende que o aumento ao nível de consumo poderia estimular a economia e a criação de emprego, por via indireta.

Em conclusão, em grande parte, por força da situação económica, política e social, a discussão em termos de salário decente não existe em Portugal, nem em termos de instâncias políticas, nem nos círculos económicos e muito menos em termos de opinião pública.

ROMANIA – Mainly, the approach at Romanian level is focused on employers’ compliance with the minimum wage at national level. Initiatives regarding a living/decent wage are mainly initiated by TUs and NGOs, without having concrete support at political level.

Employers’ support is essential to promote the implementation of living wage practices on the labour market, especially of large transnational companies. CSR and Corporate Accountability are 2 important tools in relation to large national and transnational companies.

In conclusion, progress on this topic at Romanian level should happen throughout CSO’s pressure on both employers and decision makers, throughout intense advocacy and campaigning actions.
2. What is the state of collective bargaining in your country – what is the coverage? Are agreements binding or optional? Are they at sector or company level? Do they cover workers in traditionally low-paid sectors?
GERMANY - Only companies who are committed to collective bargaining pay the standard pay (Tarifgehalt): Employers are only obligated to pay their employees the standard pay, if both contracting parties are committed to collective bargaining. Commitment to collective bargaining is the case, if both employer and employee belong to a contracting party, either a federation of employers or a trade union of the current industries. Actually companies and even local authorities are quitting federations of employers. In this manner they avoid to be committed to collective bargaining in the long-run. Until the termination of the actual valid contract of the collective agreement the employers have to be contracted. But as soon as a new collective agreement is valid the companies can escape the tariff commitment. Employees who are not member of a trade union are not count to be committed to the collective bargaining. But they receive the same standard pay (Tarifgehalt) because of their right to the same wages. But that is only the case, if the tariff commitment is acknowledged in that company. Companies, who are not member in a federation of employers, negotiate the wage either per employment agreement or conclude with the union an own company-tariff commitments. In the case of the negotiation per employment agreement, the employers are not allowed to pay different salaries to employees who have the same job performance and the same personal qualifications. Currently in Germany there are different branch minimum wages. Some of them are lower as the minimum wage which will be implemented in 2015 (e.g. subcontracted labour) and others are higher (e.g. pedagogical areas). For further information: http://www.mindestlohn.de/hintergrund/branchenmindestloehne/
IRELAND – Social Partnership – Collective Bargaining

Since 1987 Ireland has had a tradition of centralized wage bargaining through national Social Partnership agreements. This involved agreement between the major employer organisations, most large Trade Unions and Government (a significant employer). This covered wages in all sectors and was to create labour market stability. It usually presented a timeframe for wage increases. Social Partnership agreements also addressed other workplace reforms. In 1999 the Community and Voluntary Pillar became part of Social Partnership but played no role in centralised wage bargaining. The latest social partnership agreement Towards 2016 (2006-2016) still exists but social partnership effectively ended in 2009 with the beginning of the crisis as pay fell across most sectors and the Government cut public sector salaries. Since then two specific agreements for public sector pay and conditions have been put in place.

National Minimum Wage

Ireland has a National Minimum Wage currently set at €8.65 for those 18 years and over and a separate rate for those under 18.

Joint Labour Committee - Collective Bargaining

Ireland also has a mechanism for collective bargaining for wages and conditions for categories of workers on low paid sectors. These wage levels, which are all above the National Minimum Wage, are set by Joint Labour Committees (JLCs) following negotiations between the relevant employers and trade unions. The agreements on wages and conditions set by the JLCs are called Employment Regulation Orders (EROs) or Registered Employment Agreements (REAs) and once agreed by the employer and workers representatives are legally binding and enforceable through the Labour court. However, in 2011 employers successfully challenged the legal basis for the JLCs and new legislation had to be introduced in 2012 for them to be re-established. The new legislation introduced some changes to the older system and will cover workers in the following sectors:

  • Agricultural Workers

  • Catering

  • Contract Cleaning

  • Hairdressing

  • Hotels

  • Retail, Grocery and Allied Trades

  • Security Industry Negotiations

The Joint Labour Committees have still not concluded negotiations on the actual wages and conditions (EROs and REAs) for any of the sectors. it is expected that there will be resistance from employers to even come to the table to negotiate enhanced rates. For instance, the Hotels Federation is particularly reluctant. In the meantime only the National Minimum Wage sets the floor for wage setting while some workers are on the legacy sectoral rates because employers are bound by the terms of individual contracts of employment or because of negotiation at company level or by virtue of accepting the need to do so in order to retain experienced/motivated staff. The new legislation makes it easier from employers to claim inability to pay the wage rates set by the JLCs for their sector.

Other

There is also an increasing trend towards non-unionised workplaces and sectors, particularly in low-paid casual sectors.
ITALY – Collective bargaining in Italy primarily takes place at two levels – industry level and company level. However, changes to the system, agreed by some union confederations but not the largest in January 2009, have altered the balance between the two and divided the Unions. Industry level negotiations should make sure that salaries keep pace with prices and inflation and take care of issues such as hours, information rights and work organization. Negotiations at company level should take into account the company’s improved productivity Or the risk of job losses, or changes in the working methods.

In 2009 three Trade Unions (CISL, UIL and UGL) signed an agreement with the employers and the government on a new system of collective bargaining. CGIL, the biggest Trade Union, does not recognizes the new system.



The definition used here of “traditionally low-paid sectors” is a bit too vague. We must keep in mind that there is no minimum wage in Italy and therefore some sectors (such as home care for the disabled, house cleaning, restaurant work, farm labouring etc.) do not fall into any specific regulations and, more often than not, they are regulated by the “laws of the black market”.
PORTUGAL – O tecido empresarial português é constituído na sua grande maioria por pequenas e medias empresas (cerca de 80 %). Esta característica da organização económica em Portugal condiciona em grande parte a contratação coletiva no país, a dimensão da maioria das empresas não lhes permitem condições para estabelecerem uma regulamentação coletiva de trabalho, por norma esta regulamentação é realizada a partir do setor de atividade em que estão inseridas e associadas.

A negociação coletiva (compreendendo a contratação coletiva a nível sectorial ou de empresa, assumindo ainda outras formas para os trabalhadores da Administração Pública) tem um papel estruturante como instrumento de regulação de trabalho, de democratização das relações de trabalho, de progresso social e de solidariedade. Permite também avanços nos direitos laborais e nas condições de trabalho porque visa fixar normas mais favoráveis ao trabalhador do que a lei geral; desempenha ainda um papel de solidariedade, porque a convenção coletiva pode igualizar no sentido mais favorável as condições de trabalho de todos os trabalhadores, de um sector ou de uma empresa, e assim dela podem beneficiar os trabalhadores com menos capacidade reivindicativa; combate desigualdades entre homens e mulheres; tem um carácter solidário intergeracional, pois os mais novos usufruem das conquistas de anteriores gerações, através da irreversibilidade dos direitos nos contratos coletivos.

A contratação coletiva em Portugal começou tardiamente em relação a outros países da Europa, apesar de existir ainda antes só foi possível a sua generalização a todos os sectores e efetuada com plena autonomia por parte dos sindicatos após a revolução de 1974.

Apesar do atraso de cerca de 30 anos, foram conseguidos importantes direitos, que hoje constam das mais de três centenas de convenções coletivas de empresa ou sector, abrangendo mais de três milhões de trabalhadores por conta de outrem, não incluindo a generalidade da Administração Pública, porque tem regime próprio. As convenções coletivas em Portugal têm conteúdos muito diversificados, são mais ou menos ricas em direitos laborais, conforme o historial de cada empresa ou setor.

O Código de Trabalho sofreu várias alterações – a partir do final dos anos 90 – que teve como principal consequência uma maior fragilidade na relação de forças, diminuindo o número de trabalhadores que tinham obtido aumentos salariais pela via da contratação coletiva, a nova lei do trabalho em vigor desde essa época foi permitindo maior flexibilização e menor capacidade de negociação por parte dos sindicatos, relativamente por exemplo a aumentos salariais.

Com o aumento progressivo da taxa de desemprego a partir dos anos 2000, generalizou-se a precariedade das condições laborais, foram retirados alguns direitos e os sindicatos perderam alguma capacidade negocial – por via da diminuição das taxas de sindicalização, uma Comissão próxima do Governo – Comissão do Livro Branco – que reconhece que as relações de trabalho em Portugal é caracterizada pelo baixo índice de cumprimento das leis e da contratação coletiva, que as entidades têm ganho força nesta relação e que existe um descontentamento generalizado dos trabalhadores no que se refere às suas condições de trabalho e remuneratórias.

Nos últimos tem havido várias tentativas – através de greves e manifestações promovidas pelas centrais sindicais – para defender a contratação coletiva e pela melhoria dos salários. As condições para os trabalhadores exigirem a aplicação das leis do trabalho e o contrato coletivo, em situação de precariedade, têm sido muito difíceis. As entidades patronais (com um certo apoios dos últimos Governos) defendem a possibilidade da caducidade de todas as convenções coletivas, desde que tenham 10 anos e existência.

Para além da caducidade das convenções coletivas, vem a aumentar o poder patronal nas relações de trabalho, desequilibrado a relação entre patronado e trabalhadores , acentua o unilateralismo na individualização das relações laborais, aumenta ainda mais a precariedade no emprego, introduz o despedimento por inadaptação do trabalhador, pretende terminar com o conceito de trabalho diário e semanal e introduzir a flexibilidade do horário de trabalho, baseado nas necessidades das empresas, pretende reduzir substancialmente o pagamento do trabalho extraordinário, através da criação do chamado «banco de horas».

Relativamente à cobertura dos trabalhadores tradicionalmente mais mal pagos, os sindicatos têm feito um esforço nesse sentido, através por exemplo da revindicação de um salário mínimo mais adequado, no entanto Portugal tem hoje uma das taxas mais baixas entre os países da U.E. 17 (ante4s da adesão de 2004 da maior parte dos países de Leste Europeu), remetendo quase para o esquecimento os tempos em que os sindicatos chegaram a ser o elo mais forte nas lutas de poder com os primeiros e frágeis governos do pós 25 de Abril.

Entre 1979 e 1984 os sindicatos representavam 1,7 milhões de trabalhadores, ou seja 59% da força de trabalho. Hoje, só representarão 1,165 milhões, de acordo com o observatório europeu das relações laborais, o que quer dizer que, em pouco mais de 20 anos perderam meio milhão de associados.

De acordo com um estudo, de 2004 da Comissão Europeia, a taxa de sindicalização dos trabalhadores portugueses era de 24,3% em 1997, apesar disso situa-se acima da espanhola (15,7%) e da francesa (9,8%). E muito abaixo da dos países nórdicos, que oscilava entre os 75% os 82%. As explicações de mudança encontram-se nas modificações significativas do mundo laboral, da economia, da política, e da sociedade.

A força sindical tinha as suas raízes mais fortes, para lá da administração pública - onde ainda se mantém -, nas empresas estatais e nos sectores industriais. Uma realidade que se alterou tanto com as privatizações dos anos 90, e a generalização da lógica de gestão privada, como com o gradual declínio da indústria. E são as atividades de mão-de-obra intensiva, e tradicionalmente mais mal paga em Portugal, que dão mais margem de manobra aos trabalhadores na hora de medir forças para atingir objetivos.

Hoje os serviços absorvem 57,5% da população empregada, sendo que entre 1998 e 2005 os indicadores mostram que o emprego se reduziu na indústria transformadora a uma taxa média anual de 2,3%. Na indústria têxtil (uma das mais mal pagas) a redução foi ainda mais expressiva, da ordem dos 4,5%. E na agricultura verificou-se, na última década, uma quebra de 20 pontos percentuais da população empregada.

Se a estes indicadores juntarmos o facto de a estrutura empresarial portuguesa ser dominada por pequenas e muito pequenas empresas e de os contratos a prazo estarem em grande crescimento, pode concluir-se que "estas características afetam negativamente os sistemas de representação de interesses, tanto dos trabalhadores como dos empregadores", como sublinha o Livro Verde das Relações Laborais.
ROMANIA – Collective bargaining is traditionally considered an important tool for the protection of workers’ rights at Romanian level and TUs at all levels focused during the past 20 years a large part of their activity into the intensive negotiations processes at company, sector and national levels.

Unfortunately the legal reforms from recent years had a negative impact at national level on collective bargaining and social dialogue. The national collective bargaining agreement (CBA) was taken out of use in 2011, fact that that reduced dramatically employees’ coverage and protection. CBA is mandatory at company level only for companies with more than 20 employees (companies with less than 20 employees reach up to more than 90% of the national total active companies and more than 25% of employees). Another legislative change concerns the replacement of branch CBAs with sector ones, which conducted to a social dialogue blocking due to representation levels. By November 2012, only one sector CBA was signed (education sector) and 7 CBAs at company group level (5 of them in the public sector).

Another significant change with negative impacts concerns the coverage of sector CBAs, previously covering all sector employees no matter if their employer company is a member of the employee associations singing the agreement. Labour market studies confirm the fact that employers show a low interest in getting sector representation in order to be able to engage into sector CBAs negotiations, therefore the negotiation processes at sector levels are in general blocked.

At company level, the number of registered CBAs for 2011 -2012 has dropped to half of the amount of previous years. In general the registered CBAs belong to the public sector, where wages are not subject of negotiation being stipulated by law.
3. What are your ideas about how to come up with a concrete figure for a living wage? Has work in this sense already been done in your network/country that you could build on?
GERMANY – So far, none. I doubt that you have to have a concrete figure.
IRELAND – There is not agreed position on the setting of a living wage figure higher than that set through the existing National Minimum Wage or Joint Labour Committee collective bargaining mechanism.

However, work done by the Vincentian Partnership for Social Justice (VPSJ) which develops Minimum Income Standards of Living (Consensual Budgets) for Ireland has shown that for most household types the current National Minimum Wage level is not sufficient to meet expenditure needs. This varies depending on many factors such as whether there are children in the family and their age, whether they live in an urban or rural area, the cost of their housing etc.

The Vincentian Partnership for Social Justice (VPSJ) has recently produced a concrete living wage hourly figure. It presents an hourly figure well above the National Minimum Wage level. Similar to the UK it is based on the averaging of hourly needs of different family types. A key element of the living wage needs of households is related to childcare and housing costs. They are clear that this is to stimulate discussion on the issue. There are a number of concerns to address and the debate on this approach is too new to have achieved any consensus.

However, a key issue in Ireland is not just about the adequacy of the current hourly wage level but how this interacts with other issues such working hours over a week (including precarious work) and also access to social protection where the weekly amount is inadequate to provide a decent weekly income for the worker and their dependents etc.
ITALY – In Italy there is a statistical figure to define the poverty threshold and the wealth of the families, based upon a basket of goods defined at institutional level but, as far as we know, there are no studies or research on the issue. The Italian network has done some work in relation to this issue within its engagement to activate the participation of people experiencing poverty. More could be done under this part of our work but it would be missing the institutional side of the issue, which is fundamental. But it would be extremely hard to engage institutions, at any level, to work on this, although not impossible.
PORTUGAL – A EAPN Portugal participa num projeto cujo objetivo é dar resposta à questão: qual o valor do rendimento de que deve dispor uma família para poder viver dignamente em Portugal? Este estudo foi iniciado em 2012 e terminará no Outono de 2014, momento em que a apresentação final dos resultados será realizada.

Este projeto está a ser realizado por uma equipa de professores/investigadores da Universidade de Lisboa (ISEG e ISCSP) e da Universidade Católica de Lisboa (Faculdade de Ciências Humanas), bem como uma equipa de bolseiros, contratada para o projeto. O projeto tem um site próprio, que pode ser consultado para conhecer as atividades realizadas e os resultados parciais já alcançados: http://www.rendimentoadequado.org.pt

Em grande parte o projeto justifica-se – segundo os investigadores – pelas limitações do uso da linha de pobreza do EUROSTAT, a fragilidade da sustentação económica dos valores dos mínimos sociais em Portugal e a ausência de uma referência normativa cientificamente sustentada e consensualmente aceite para valores mínimos de rendimento em Portugal.

O último estudo desta natureza em Portugal, que ainda hoje sustenta o valor do salário mínimo e de outros mínimos sociais, foi realizado em 1965/69. Este estudo retoma, ainda que com métodos diferentes, o estudo feito em 1965/69 utilizando um método que combina o consenso (ouvindo a população e obtendo consensos) com a opinião de peritos.
ROMANIA – Previous campaigning work was done in connection to the other living wage campaigns within Europe and Asia (Asia Floor Wage). At the moment the minimum wage is calculated by taking as focal reference the “month goods and services basket”, without a direct connection to MIS. Future living wage campaigning work at Romanian level should take into account the connection, as well as the differences between Living wage and Minimum wage, MIS and “goods and services basket”.
4. Who do you think could be useful allies in such a campaign?
GERMANY – Unions, employers, politics.

IRELAND – Trade Unions are an obvious ally.

  • NGOs representing those who are often in unpaid work including migrants and women.

  • Socially conscious employers

  • Academics and friendly economists

  • Political parties and politicians committed to workers’ rights and social inclusion

  • Employers in the better paid and more responsible businesses worried by undercutting by low wage employers

  • An outside chance might be Social Protection Ministers where low paid workers, or workers in low income families, are accessing social welfare supports to supplement their wages.


ITALY – Trade Unions, which are generally against minimum income or minimum wage, the reasons being historical and too long to describe here.

People experiencing poverty and others who are not living in poverty but are under heavy strain due to the economic crisis. But without a minimum income measure it’s getting harder and harder to involve people whose primary concern is “how to make ends meet”.

Public institutions at any level. But at this point in history they are more worried about balancing their budgets cutting wherever possible, social policies to begin with, than how people are going to survive.

Employers. SMI have historically played a fundamental role in the Italian economy. According to data (ISTAT) in 2009, 95% of the Italian enterprises (industry and services) had less than 10 workers. Today, they are closing down daily, by the dozen. There are not any big and healthy industry in Italy today, being under pressure because of the crisis, the lack of a decent industrial policy, the many scandals and corruption cases.
PORTUGAL – Segundo a nossa experiência de outras campanhas, poderia ser útil estabelecer alianças privilegiadas com os sindicatos e as confederações patronais, como interlocutores privilegiados para o desenvolvimento de uma campanha desta natureza. Numa segunda instância – embora de mais difícil acesso e principalmente de maior dificuldade ao nível de estabelecimento de alianças – os partidos políticos parlamentares e a imprensa.

Ao nível das ONG’s esta campanha poderia ser desenvolvida em algumas das plataformas existentes em Portugal, como estrutura de lobby para pressionar as confederações patronais. Em Portugal, dada a sua estrutura económica claramente marcada pela importância das pequenas e médias empresas (cerca de 80%do tecido empresarial português), seria uma boa aposta obter alianças com as pequenas associações empresariais, bem como associações mais abertas a inovações sociais (como a associação de mulheres empresárias e associações de jovens empresários).
ROMANIA – Trade Union Confederations, as well as other strong CSO Networks (such as FOND, the national NGDO network).
PICUM – Allies should be actors at all levels: regional, national and EU levels and ideally representatives from various entities involved in ensuring fair wages: labour unions, civil society organisations. At EU level, several MEPs could be won as supporters.
5. What obstacles can you already foresee – in terms of your networks’ capacity to implement such a campaign, or other?
GERMANY – Although there is a lot of support of this idea in EAPN Germany there are no resources to run such a campaign.
IRELAND –

  • A challenge will be getting an alliance which would be committed to a common approach i.e. a campaign for a higher living wage hourly rate or/and a campaign on precarious work and interaction with social welfare supports. The second of these would be easier to develop an alliance around than the first. There would be much more opposition from employer organizations and politically to a higher hourly living wage rate.

  • A high level of resources is needed to progress a voluntary campaign with employers and currently NGOs are very under resourced.


ITALY – The obstacles, as mentioned above, are many and probably insurmountable as of today. The only way we could start and implement such a campaign would maybe be if it picks up momentum in Europe.
PORTUGAL – A EAPN Portugal, apesar de ter alguma experiência em termos de gestão de campanhas, possui algumas limitações que poderiam condicionar o sucesso desta. Do ponto de vista dos recursos humanos a sua capacidade é limitada -embora exista um departamento de comunicação e uma equipa técnica distribuída pelo país, o volume de trabalho a ser desenvolvido atualmente contribui para maiores dificuldades de implementação da campanha, bem como limita a capacidade de lobbying necessária.

Uma outra dificuldade prende-se com o facto de não existir uma tradição de trabalho conjunto com os sindicatos e com as confederações patronais. Apesar de EAPN Portugal ter vindo a fazer um esforço de interação com estas organizações, a reciprocidade da resposta não é a mesma por parte destas entidades.

Outra dificuldade consiste no despertar da atenção para esta temática junto dos principais meios de comunicação social. De notar ainda que os principais jornais, estações de rádio e canais de televisão são propriedade dos principais grupos económicos do país, o que poderá constituir um obstáculo significativo Um último grande obstáculo é o ambiente político e económico que se vive atualmente em Portugal, em que grande parte da opinião pública, dos media e dos sindicatos estão mais direcionados para a defesa dos postos de trabalho existentes e para a criação de novos postos de trabalho. Neste sentido uma campanha para a dignificação do trabalho – tal como o entende a OIT – poderá apresentar perspetivas limitadas de sucesso em Portugal, a curto e a médio prazo.
ROMANIA – Insufficient and inadequate funding:

  • to carry out sustainable campaigning activities at national level;

  • to activate all national member organisations to take an active part in the campaign.


PICUM – As this is an EU wide campaign, a major obstacle could be the differences in the individual member states. While a low pay is a problem in most member states for certain sectors, some have a minimum wage and others don’t.
6. Does your network have a track record in implementing campaigns, including EAPN ones? What resources (time, staff, connections, alliances, other) does your network have?
GERMANY – No, EAPN Germany never ran a real campaign.
IRELAND – EAPN Ireland has not participated in a campaign similar in size to that in Scotland. The main campaigns we have engaged in are shorter term campaigns that required low levels of resources e.g. The Poor Can’t Pay Campaign. The network has good links with Trade Unions and other potential allies but has limited resources to contribute to a campaign.
ITALY – No, we do not have a track record but we are very much engaged, since the beginning, with the MI campaign, the ESF 20% campaign and were active in the last European campaign elections. Being a network made of volunteers it’s never easy for us to devolve time and efforts to more than one campaign at the time and therefore we choose those that can bring some results or where we believe we have the necessary alliances to build upon.
PORTUGAL – Sim, a EAPN Portugal tem bastante experiência na implementação de campanhas a nível nacional (Campanha da água, Rendimento mínimo e outras), bem como dispõe de um staff bastante experiente e profissionalizado (cerca de 30 elementos) e de departamentos de comunicação e informação. Por outro lado, a EAPN Portugal mantêm uma boa parceria com empresas de área do design e da informática capaz de dar um bom suporte técnico a uma campanha deste tipo. A EAPN Portugal possui ainda uma quantidade assinalável de meios ao nível da comunicação (website, revistas eletrónicas, facebook, bases de dados de ONG’s, etc) para a implementação da campanha. A campanha poderia também ser objeto de destaque no âmbito das atividades prosseguidas em termos de workshops, seminários, conferências, e outros eventos que organiza.
ROMANIA – RENASIS has previous experience in implementing EAPN Campaigns (not extensive, but existing), but its membership, especially the core active membership has extensive expertise in implementing national and international campaigns.

RENASIS’ strategic campaign resources:

  • large national NGOs as active members, with extensive reach at national level both to decision making bodies and the active citizens

  • existing partnerships with large TU confederations

  • existing partnerships with other national networks and alliances


PICUM – PICUM has been implementing and supporting wider campaigns and programs through its network and could support advocacy and communications. PICUM has a network of about 150 member organisations with which news and updates can be shared and allies could be identified at national and regional level. Moreover, PICUM has a network of volunteers who could support translating campaign material into various EU languages. Previous EAPN campaigns: EU Money for Poverty Reduction Now (2013).
7. Anything else to add?
GERMANY – EAPN Germany was intensively debating the living wage concept 2013 when the task force was been implemented because we liked the positive approach of the idea very much. There was much support of this idea but no organization was able or willing to run a real campaign. The problem being nobody wanted to do the first step or to take the lead. If there was a leading organization fund it would be much easier for others to join.
PORTUGAL – Em Portugal no atual momento politico e económico, será bastante difícil – embora não impossível – implementar com sucesso uma campanha em prol de um salário digno. No entanto este talvez seja o momento de fazer lobby e – perante os números da pobreza e do desemprego – implementar uma campanha que vise este objetivo pode revelar-se significativamente importante.

1 See news articles in Liberty Newspaper and other press items.


©bemvin.org 2016
enviar mensagem

    Página principal