Boletim trav-prev-rh em 11. agosto. 2014 o pai bom e o bom pai El Padre Bueno y El Bueno Padre



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Boletim TRAV-PREV-RH em 11.agosto.2014

O Pai bom e o bom pai

El Padre Bueno y El Bueno Padre

Padres buenos hay muchos;
buenos padres, hay pocos.
No es difícil ser un padre bueno
en cambio, no hay nada más difícil
que ser un buen padre.-


Un corazón blando basta para ser un padre bueno
pero la voluntad más firme
y la cabeza más clara
son todavía poco para hacer un buen padre.-


El buen padre dice sí cuando es sí y no cuando es no…
El padre bueno sólo sabe decir sí…
El padre bueno hace de su niño un pequeño Dios
que acaba en un pequeño demonio…
El buen padre no hace ídolos…
vive la presencia del único Dios.-


El padre bueno encoge la imaginación del hijo
con juguetes del bazar
el buen padre echa a volar la fantasía del hijo
dejándole crear un aeroplano con dos maderas viejas…


El padre bueno amanteca la voluntd del hijo
ahorrándole esfuerzos y responsabilidades…
el buen padre templa el carácter de su hijo
llevándolo por el camino del trabajo y del esfuerzo.-


Y así, el padre bueno llega a viejo
decepcionado y tardíamente arrepentido…
mientras que el buen padre crece en años respetado,
querido, y es, a la larga, comprendido.-


Poeta uruguaio Roald Vigano

Como escrever bons textos e atingir o objetivo da comunicação?

"Coloque-se no lugar do leitor e revise os textos esquecendo que você sabe do que se trata", orienta especialista

Não precisa ser um autor de livro para ter que escrever bem. Afinal, relatórios, e-mails, atas, currículos fazem parte da rotina de todo profissional. Então, confira algumas dicas do especialista em comunicação verbal, Reinaldo Passadori, que orienta: "Coloque-se sempre no lugar do leitor e revise os textos esquecendo que você sabe do que se trata". Seguindo algumas regras você produzirá textos com o máximo de clareza e não será mal interpretado por colegas de trabalho, chefes, fornecedores e clientes.



Saiba do que está falando
Antes de tudo, conheça muito bem o tema, o propósito e o objetivo do seu texto. Questione-se: "para que eu escrevo?" Pode ser para busca de informações, para motivar, persuadir. Tenha essa resposta antes de começar a escrever.

Use frases curtas
Rodear ou escrever sentenças muito longas pode confundir o seu leitor. Prefira orações breves e simples. A concisão é a maior aliada da clareza.

Cuide da pontuação
Um texto mal pontuado tem muitas chances de conter ambiguidades. Sinais gráficos como vírgulas e pontos finais não são decorativos: servem para organizar e, sobretudo, dar sentido à sua mensagem.

Prefira a ordem direta
Em nome da clareza, é recomendável construir frases com sujeito, verbo e complemento, nessa sequência. Escolha sempre a forma mais simples possível de expressar a sua ideia.

Torne suas ideias palpáveis
Use metáforas para explicar conceitos abstratos. Comparações com elementos concretos tornam o seu texto mais compreensível e didático.

Evite abreviaturas e siglas
Também se recomenda cuidado com formas reduzidas de palavras e expressões. Na correria do dia a dia, podemos escrever abreviaturas e siglas que não são conhecidas por todos. A dica é verificar em dicionários aquelas que são de uso comum na língua portuguesa.

Não repita ideias
Cuidado com as redundâncias na comunicação. Os pleonasmos viciosos são uma praga da escrita e podem comprometer o sentido de um texto.

Deixe as emoções de lado
O estresse rotineiro do expediente muitas vezes pode contaminar a expressão escrita, gerando textos confusos e truncados. É importante buscar serenidade e equilíbrio emocional na hora de concatenar ideias no papel.

Saiba o significado das palavras
Usar palavras difíceis, principalmente aquelas cujo significado nem você conhece, é um convite ao mal entendido. Leia com frequência para enriquecer o vocabulário. Além de literatura em geral, busque obras ligadas à sua área profissional.

Conheça o público-alvo
O que é claro para alguns pode não ser para outros.  O nível de familiaridade do leitor com o tema do seu texto determinará se ele pode ou não conter certas alusões, termos técnicos, entre outros elementos.

RH ainda é mal compreendido

05/08/2014 - Altos executivos valorizam gestão de talentos e treinamentos, mas não enxergam resultados claros das ações, segundo pesquisa

GUSTAVO COLTRI

Há uma dissonância entre o que fazem os profissionais de recursos humanos e o que pensam os líderes das organizações. Uma pesquisa da consultoria Affero-Lab com 50 CEOs de grandes companhias do setor industrial do País indica que, apesar de valorizarem a importância da gestão de talentos, os executivos não mostram empolgação quando avaliam as ações de treinamento e desenvolvimento.

O levantamento é um novo recorte de outro estudo realizado em fevereiro com executivos de diversas posições. “As áreas de operações ou funcionais não reconhecem com tanta ênfase a questão de gestão de talentos e desenvolvimento de liderança. Os CEOs são mais alinhados”, diz Daniel Orlean, sócio-diretor da Affero-Lab.



Mesmo assim, ainda há um certo ruído na relação executivos e a área de RH, segundo ele. Entre os entrevistados, 56,3% não dizem estar satisfeitos nem insatisfeitos quando avaliam as ações de treinamento e desenvolvimento (T&D) promovidas, 22,9% se declaram insatisfeitos, e só 20,8% satisfeitos. No entanto, 72,9% acreditam que essas medidas sejam muito importantes, 89,6% consideram alta a relação entre gestão de talentos e produtividade e 45,8% colocam a gestão de talentos como um dos principais desafios para os negócios.


“Percebemos que existe uma falta de visão integrada a respeito do que as ações de RH trazem de resultado objetivamente para as empresas. E encontramos dificuldades de os profissionais de RH mostrarem os resultados para os executivos”, diz.

Quando o assunto é a tomada de decisões, a falta de pleno entendimento entre RH e executivos permanece: 18,7% dos CEOs não envolvem ou quase não envolvem o RH nas principais definições estratégicas – o que o especialista considera um porcentual alto demais. “Isso pode ter várias causas: uma é de que o RH não conseguiu se posicionar na empresa como estratégico; a outra é de que o CEO se sente autossuficiente.”

Solução. De acordo com especialistas em gestão de pessoas, as companhias que aproximaram a área de recursos humanos do negócio contam com o respaldo das lideranças e adotam métricas para mostrar como as ações – de treinamentos, pacotes de benefícios, planos de carreira e ambientes de trabalho mais aconchegantes – trazem resultados. “A liderança da empresa tem de estar convencida da importância da preparação do capital humano como forma de alcançar os objetivos. Sem isso, dificilmente ele vai investir”, diz o diretor de desenvolvimento de mercado da consultoria Mercer no Brasil, Marcelo Ferrari.

Em empresas em que o RH ainda precisa dar um passo mais definitivo em direção a uma posição estratégica, a primeira medida a ser tomada, segundo ele, é persuasão do público interno. “É uma discussão aberta de sensibilização da liderança, porque mudanças na empresa terão de ocorrer (para envolver a área de recursos humanos no centro das decisões das diversas divisões das companhias).”

Nesse processo de convencimento, Ferrari diz que as equipes de RH devem fazer diagnósticos mensais do cenário do planejamento estratégico da companhia e procurar instrumentos que mostrem como o capital humano pode contribuir para atingir as metas dos executivos. “Hoje, temos métricas de recursos humanos. Elas devem ser avaliadas associadas aos resultados da organização. Se há alto porcentual de turnover (desligamentos, alta rotatividade de pessoal) na empresa, pode ser criado um modelo de competências a partir disso e implementado ações.

Um tempo depois, se esse problema diminuir, é possível estabelecer uma relação de causa e efeito.”

A presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, também ressalta a importância dos investimentos na formação dos gestores, os responsáveis pelas gestão de talentos nas organizações. “Uma corrente é tão forte quanto forem os seus elos. Então, mesmo que se faça pesquisas internas de engajamento, treinamentos de pessoas, o trabalho se perde se o gestor for ruim.

Por meio de treinamentos e de processos de coaching. a preparação individualizada dos líderes para a boa gestão das equipes e para o efetivo uso das ferramentas de RH são muito importantes, na opinião de Eline, para que os esforços de investimento no capital humano não se percam. “Por vezes, o jovem executivo é muito bem preparado na competência, mas não para gerenciar as pessoas.”

Para a diretora da consultora Hay Group, Vanessa Fernandes, a aproximação das diversas áreas de negócio em relação à área de recursos humanos também pode ajudar no posicionamento mais estratégico. “Existem, atualmente, grandes figuras de RH que não são originalmente dessa área”, explica.

Experiência. Por duas décadas como executivo de negócios no setor farmacêutico, Miguel Monzu sentiu em vários momentos falta de um apoio mais efetivo dos profissionais de recursos humanos para realizar a gestão de suas equipes. Quando ele chegou ao posto de diretor de RH da AstraZeneca no Brasil, em 2009, passou a implementar medidas para dar a sua nova divisão um papel estratégico.

Monzu. Adotou apoio de business partners


“Queria mudar para um modelo mais participativo, que eu gostaria de ter tido quando estava do outro lado. Primeiro, definimos que modelo utilizaríamos entre os disponíveis no mercado. Depois, selecionei que profissionais da equipe poderiam exercer as funções de business partners (pessoas de RH que entendem bem do negócio e ficam junto às diferentes áreas, dando o primeiro atendimento aos gestores). E a terceira fase do projeto era vender o modelo para os clientes internos”, diz Monzu, que há um ano acumulou também a comunicação corporativa da AZ Brasil.

A montagem da nova estrutura e o processo de convencimento das outras lideranças da organização levou um ano até a implementação, em 2010. Hoje, a equipe de RH tem 11 pessoas, quatro delas atuando como business partners. “Acho que boa parte do nosso sucesso está no desenvolvimento de gestores, temos um trabalho muito forte de desenvolvimento de lideranças e também de gestão de talentos. Além disso, investimos muito em qualidade de vida”, diz.

Monzu leva como orientação para seu trabalho a máxima de que pessoas qualificadas e mais felizes alcançam resultados melhores. “Se a empresa tem um resultado de vendas bom é porque os nossos resultados também são bons”, defende.


Fonte: O ESTADO DE S.PAULO

Departamentos de RH correm para se adequar ao eSocial

  • Postado por Jurânio Monteiro em 8 agosto 2014 às 8:00

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Por Letícia Arcoverde | De São Paulo

O eSocial, sistema de coleta e envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais desenvolvido pelo governo federal como parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), segue sem data definida para o início da adoção obrigatória. Apesar disso, departamentos de recursos humanos das empresas - área mais impactada pelo novo sistema, segundo especialistas - já se movimentam para fazer o dever de casa e se preparar para a temida nova realidade.

O início do uso do sistema depende da publicação de um manual pelo governo, ainda sem data prevista. A partir da divulgação dele, as empresas com mais de R$ 3,6 milhões de faturamento anual terão seis meses para começar a inserir as informações pedidas, e mais seis meses até a obrigatoriedade.

O sistema não faz mudanças na legislação, mas cria um ambiente virtual em que informações que antes ficavam isoladas em sistemas distintos ou dependiam de fiscalização passarão a ficar disponíveis on-line para diferentes órgãos do governo - como o Ministério do Trabalho e Emprego, a Receita Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Ministério da Previdência.

O RH será o mais afetado pela adoção do eSocial na opinião de 45% das empresas ouvidas em um levantamento da consultoria PwC, com 48 companhias. O novo sistema também figura entre as prioridades do RH em 2014 segundo pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group com 214 empresas.

Os consultores reforçam, contudo, que a adequação ao novo sistema exige a cooperação de diversas áreas, como parte de um esforço multidisciplinar dentro das organizações. "O impacto é na empresa toda. Várias áreas vão precisar interagir para gerar as informações necessárias", explica o sócio de capital humano da PwC, João Lins. As principais dificuldades apontadas pelas companhias que participaram do levantamento da PwC são a necessidade de uma mudança cultural (33%) e a adaptação de processos internos (21%).

"A empresa que não fizer o dever de casa corre o risco de ficar sujeita a multas e ter um custo de conformidade legal muito maior do que o de hoje", diz Lins. Em 42% das consultadas pela PwC, em abril deste ano, já havia sido criada uma estrutura dedicada à implantação do eSocial. Outras 35% haviam começado a se movimentar de forma parcial, no aguardo do cronograma definitivo de implementação. Na maioria, o RH toma papel de liderança e ajuda na integração com as outras áreas.

A química Basf, com cerca de 4.400 funcionários no Brasil, criou um projeto destinado ao eSocial no fim do ano passado. O primeiro passo foi contratar uma consultoria externa para fazer um mapeamento e achar as lacunas nas informações visando o layout disponível. Depois, foi feito um detalhamento das ações que precisarão ser tomadas para adaptar os processos ao novo sistema. A equipe dedicada ao projeto chega a 50 pessoas de diferentes áreas, com predominância do RH e da informática, e sob a liderança do departamento de pessoas.

A gerente de recursos humanos Anita Viviani imagina que o trabalho mais complexo aconteça agora, com a adaptação dos sistemas atuais para as exigências do governo. Depois, o desafio é a manutenção e a atenção redobrada a informações que antes não eram responsabilidade de seu departamento. "Muitas vezes, uma informação depende da outra e todos os responsáveis precisam estar bem treinados e alinhados. Provavelmente também vamos precisar de uma pessoa no RH dedicada a fazer esse monitoramento", explica.

Há cerca de um ano, a Basf criou um centro de serviços com 33 pessoas para internalizar os processos de folha de pagamento e administração de pessoal. A mudança foi parte de uma estratégia global da empresa, mas Anita afirma que vai ajudar na preparação para o eSocial. Os fornecedores externos de sistemas como o de informações legais e de medicina e segurança também estão envolvidos. Atualmente, o projeto está nas etapas finais, e ficará parado até a publicação do manual para retomar os trabalhos e formular um cronograma definitivo.

Na fornecedora de benefícios e gestão de despesas Ticket, os trabalhos também começaram no fim do ano passado e representam um dos principais projetos do RH em 2014, segundo o gerente de benefícios, saúde e motivação da empresa, Carlos Cavequi. A companhia, de mil funcionários, já terminou um diagnóstico de "aderência" ao novo sistema, e atualmente promove reuniões de comitês de trabalho a cada 15 dias. Cada uma delas tem pelo menos oito pessoas de diversas áreas, além da participação de uma consultoria externa e dos fornecedores de programas como folha de pagamento. Sempre presentes estão os profissionais do RH, área que lidera o projeto, e os de TI.

Segundo o executivo, o principal desafio será promover a mudança em alguns processos da organização, pois o eSocial vai impactar a periodicidade de envio de informações. Essa será a próxima fase do projeto, que está começando a ser desenvolvida. O novo sistema afeta o trabalho dos gestores de todas as áreas da empresa, inclusive no cuidado com a transmissão de informações como admissões e férias. Para isso, estão previstas campanhas de comunicação e treinamento nos próximos meses.

O atual layout divulgado pela Receita, que ainda não é definitivo, exige informações permanentes como tabelas com descrições de cargos e salários, registros de eventos como contratações, alterações contratuais ou acidentes de trabalho - que terão que cumprir os prazos legais exigidos - e dados periódicos como folha de pagamento e informações tributárias e previdenciárias. "É preciso tomar cuidado, pois essa questão do departamento de pessoal dentro do RH muitas vezes ficou esquecida por causa dos softwares", explica Karin Friese Soliva Soria, supervisora da área de consultoria previdenciária e trabalhista da De Biasi Auditores Independente s.

A diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Andrea Huggard-Caine, destaca a preocupação não apenas sobre o aumento de trabalho dos departamentos de RH, como também dos custos da operação - em especial em micro e pequenas empresas. "O sistema vai mudar a forma como o RH atua. Pode ser que as decisões relativas a funcionários demorem mais tempo, o que não é bom para as companhias", diz.

Para João Lins, da PwC, as ações exigidas do RH por causa do eSocial podem trazer à área uma função com pouco "glamour", mas ainda assim necessária. "O papel desses executivos também é zelar para que a organização cumpra suas obrigações legais em relação aos recursos humanos. Não há como ser um RH que agrega valor e faz estratégia sem cuidar de maneira eficiente de questões de compliance", diz.

Já Maria Paula Curto, diretora de recursos humanos da produtora de açúcar e etanol Biosev, de 17 mil funcionários, considera que as exigências podem ajudar no futuro, quando os sistemas estiverem em funcionamento de forma automatizada e o RH possa focar mais a estratégia e menos as questões processuais.

Na empresa, o projeto começou em janeiro e possui um profissional de RH focado em tempo integral em pontos relacionados a áreas como saúde e segurança. "O contingente maior é de tecnologia da informação, com quem sempre tivemos uma relação estreita", diz. Há cerca de cinco anos, a empresa promoveu um processo amplo de mudanças na base de dados que facilitou a adaptação ao eSocial. "Além de usar menos papel, espero que no futuro o RH consiga ser mais analista", diz.

Fonte: Valor



eSocial ainda não foi finalizado

  • Postado por José Adriano em 4 agosto 2014 às 10:00

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Por Paulo Brito

eSocial: “A proposta inicial do governo era que o e-Socialentrasse em funcionamento em janeiro, mas houve atrasos. Ainda assim, já temos o software implantado em vários clientes”

Os empresários ainda não precisam contratar soluções de software para atender seus compromissos com o e-Social, o “Sistema deEscrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas”. Esse projeto do governo federal, que vai unificar o envio de informações sobre empregados, deveria estar sendo adotado pelas empresas desde janeiro, mas, segundo informações do Serpro, tanto o Ministério do Trabalho quanto a Receita Federal – seus clientes no desenvolvimento desse projeto – não terminaram de especificar os dados que utilizarão.

Sem isso, a plataforma do e-Social não pode ser considerada concluída. Depois de finalizadas as especificações ainda haverá, segundo o Serpro, um período de seis meses para verificação do funcionamento de todo o sistema e outros seis de preparativos para a fase de produção. No total, um ano de prazo depois que as especificações estiverem concluídas. Mas o Serpro não dispõe de informações indicando quando isso acontecerá.

Heloiza Gardinale, gerente de pesquisa e desenvolvimento da empresa de desenvolvimento software Dataplace, explica que o e-Social é considerado uma etapa do Sped, o “Sistema Público de Escrituração Digital”, projeto que inclui o das notas fiscais eletrônicas. “A proposta inicial do governo era que o e-Social entrasse em funcionamento em janeiro, mas houve atrasos. Ainda assim, já temos o software implantado em vários clientes”, explica Heloiza. Além disso, segundo ela os “web services” para comunicação entre as empresas e a plataforma do governo também ainda não foram disponibilizados.

Araquen Pagotto, presidente da Associação Brasileira de Automação Comercial (Afrac), confirma que as empresas estão adiantadas nos preparativos para adoção do e-Social, principalmente no caso das prestadoras de serviços. “O governo, infelizmente, tem adiado a implantação do programa, mas do lado das empresas o dever de casa já está feito. Falta agora que elas iniciem a operação. Sabemos que já existem as regras, os manuais, já se conhecem os dados de entrada e saída. Mas precisamos ver, depois, se pelo lado do governo tudo está igualmente pronto para processar o volume de dados que será recebido”, comenta ele.

Heloíza, da Dataplace, observa que a versão inicial do manual do projeto foi publicada um ano atrás. “O governo fez mais prorrogações. Agora, a informação oficial é de que quando for lançado o próximo manual, as empresas terão seis meses para concluir as suas soluções. Depois disso, os web services estarão disponíveis para os testes. Só então é que sairá um cronograma para as empresas entrarem no e-Social”, conclui.

Fonte: Valor Econômico

http://www.robertodiasduarte.com.br/e-social-ainda-nao-foi-finalizado/


Veja 3 atitudes que podem destruir a sua carreira
Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.bràs 09:25 hs.




05/08/2014 - Quer construir uma carreira de sucesso? Descubra 3 atitudes que podem arruinar esse processo e as evite

Tome cuidado com dados sigilosos, pois cuidar deles é cuidar da sua carreira


A maioria das pessoas sonha em construir uma carreira de sucesso e alcançar os cargos que ambicionam. Isso depende de diversos fatores: o currículo, a experiência prévia e... o comportamento. Uma pessoa pode ser altamente qualificada e, no entanto,perder a chance de alcançar a carreira dos sonhos graças as suas atitudes. Veja três das mais comprometedoras a seguir:

1 – Vazar informações
O vazamento de informações não é algo que só prejudica a empresa, mas também a sua imagem profissional, podendo muitas vezes levar à demissão. Tome cuidado com dados sigilosos, pois cuidar deles é cuidar da sua carreira.

2 – Ficar no escritório como se estivesse em casa
O ambiente empresarial exige que você adote algumas posturas específicas. Ficar descalço no escritório, se jogar na cadeira e falar com as pessoas como se você estivesse falando com familiares são erros péssimos e que denigrem a sua imagem profissional.

3 – Fazer mau uso do seu e-mail
O e-mail profissional é a forma que você tem de fazer contato com diversas pessoas, portanto use-o da forma certa: procure informar o assunto de forma clara no título, comunique-se objetivamente e use os termos certos. O jeito como você se comunica via e-mail diz muito sobre você e faz parte da sua imagem profissional.

Shutterstock



Fonte: Universia Brasil



Partilhar decisões com funcionários aumenta engajamento
Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.bràs 08:25 hs.




05/08/2014 - Pesquisa aponta que 64% dos funcionários das pequenas e medidas empresas não estão totalmente comprometidos com o negócio

Em pequenas empresas, é importante o funcionário perceber que seu desempenho faz diferença nos resultados

Uma pesquisa da consultoria de treinamento e desenvolvimento de pessoas Dale Carnegie Training apontou que 64% dos funcionários das pequenas e médias empresas não são totalmente engajados no negócio. O número, embora melhor que o das grandes corporações (71%), mostra que há muito que ser feito para acentuar a motivação.

Quais medidas tomar, então, para melhorar esse quadro? Os 64% – soma dos parcialmente engajados (46%) e totalmente desengajados (18%), segundo o estudo, realizado entre outubro de 2013 e janeiro de 2014 – indicam que os empregados querem se ver valorizados, avalia a diretora de marketing da Dale Carnegie, Jamile Dupont.

O consultor Antonio Loureiro, diretor-presidente da Conquest One, especializada em recrutamento na área de Tecnologia da Informação, afirma que é primordial tratá-los com respeito e incluí-los nas decisões que gerem algum impacto. “Respeitar limites e prestar atenção às diversidades” são pontos fundamentais, comenta.

Jamile observa que é comum as pessoas terem orgulho de trabalhar em grandes corporações, pelo que representam no mercado. Em pequenos empreendimentos, o foco é outro. O funcionário precisa saber que sua atuação faz diferença e é reconhecida. Valorize, sobretudo, a flexibilidade e o domínio do processo, pontos fundamentais em firmas de menor porte.


O gestor, indica a diretora de marketing, deve estar ciente de que a inspiração do empregado está ligada à independência e ao impacto de seu trabalho nos resultados. Por isso, é fundamental mostrar o peso que esse desempenho tem na produtividade. “O funcionário tem de viver a empresa conosco”, resume Loureiro.

Igualmente importante é criar um ambiente de confiança. Entre os profissionais mais inspirados estão aqueles que confiam na chefia e nos valores da companhia, segundo Jamile. A pesquisa da Dale Carnegie aponta que 70% dos engajados mantiveram-se motivados mesmo em períodos de crise, porque a empresa se mostrou confiante no trabalho que estavam fazendo.

“Valorizar não é, necessariamente, dar incentivo financeiro. Pode até ser um desafio, aumentar a responsabilidade ou perguntar a opinião”, explica Jamile.

Tanto um trabalho benfeito quanto um erro merecem ser comunicados. “É melhor falar individualmente. Perguntar qual foi o motivo do erro, o que pode ser feito para que isso não se repita e se ele pode dar alguma sugestão de solução”, aconselha.



Fonte: TERRA






Quase metade das pessoas pensa em mudar de profissão
Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.bràs 08:23 hs.




05/08/2014 - Pesquisa mostra que 70% dos insatisfeitos com a carreira consideram trabalhar para si mesmos

Está infeliz com o seu emprego? Pois saiba que não está sozinho. De acordo com uma pesquisa encomendada pela Kalixa Pro, 49% dos britânicos estão na mesma situação e pensam em mudar de carreira. Os dados são do jornal Daily Mail.

O levantamento realizado com 2 mil trabalhadores constatou que um quarto se descreve como funcionário ruim devido à infelicidade, enquanto um em sete não se preocupa com o trabalho.

Mesmo em férias, 52% das pessoas checam e-mails do trabalho


Fora isso, um em cinco explica a situação ruim dizendo que o trabalho é “sem sentido” e muito estressante. Metade sente que já foi o mais longe que a profissão permite e 15% reclamam de turnos muito longos.

O estudo constatou que a profissão jurídica é a que torna as pessoas mais infelizes, com quatro em 10 que não apreciam o trabalho. A solução encontrada por 70% dos insatisfeitos é considerar trabalhar para si mesmo - entre as alternativas mais populares estão montar uma cafeteria ou escrever um livro.

Ponto a Ponto Ideias


Fonte: TERRA




Por que as pessoas pedem demissão?




05/08/2014 - Tem uma reflexão que sempre gosto de compartilhar nos fóruns de discussão de atração e fidelização de talentos: estamos preocupados em traçar as melhores estratégias para captar e manter os talentos, mas estamos cuidando de como demitimos ou como conduzimos os processos de demissão das nossas empresas?

Toda demissão que acontece em uma organização pode sinalizar potencialidades e fraquezas que estamos evitando ou ignorando. Hoje, a quantidade de pedidos de demissão é maior que o número de pessoas demitidas na maioria das empresas que acompanho. E os motivos mais citados nas entrevistas de desligamento são: ausência de perspectivas de crescimento na área ou empresa, remuneração e relacionamento com pares e chefia.

Queremos reter nossos talentos, mas nem sempre oferecemos novos desafios ouplanos de carreira. Queremos desenvolver os colaboradores do nosso time, no entanto, não cuidamos para que os líderes representem a cultura e os valores que almejamos ou comunicamos. Essas não são tarefas fáceis e a responsabilidade não é só da área de recursos humanos.

O fato é que as empresas que adotam estratégias como recrutamento interno têm um menor índice de pedidos de demissão porque oferecem ao funcionário a chance de mudar de cargo e, inclusive, de área de atuação – além de garantir acompanhamentos fundamentais para o mapeamento dos funcionários considerados potenciais nas suas organizações.

Já para a retenção de profissionais de alta e média gerência, a estratégia que mais colabora para a redução do índice de pedidos de demissão é o programa de desenvolvimento gerencial, seguido por remuneração e benefícios atraentes. Ou seja, uma liderança eficaz afeta diretamente a manutenção e o engajamento dos diferentes talentos que compõem uma empresa, seja na retenção do próprio líder ou na das equipes de trabalho.

Vale dizer que alguns profissionais buscam outras oportunidades no mercado também por causa do comportamento do líder. E para evitar que isso aconteça, existem caminhos formais que podem ser positivos e que devem ser uma iniciativa da área de recursos humanos. Ferramentas de avaliação 360º (em que o líder é avaliado pelo seu gestor, pares e subordinados) e programas de desenvolvimento da liderança são soluções que costumam oferecer bons resultados.

Enfim, seja lá qual for o motivo pelo qual uma pessoa pediu demissão de uma empresa, este deve ser analisado antes que afaste também outros colaboradores. E a melhor maneira de reter os profissionais ainda é bem simples: ouça-os sempre e não apenas na última conversa, quando já estão de olho na porta de saída.

Sofia Esteves

Blog


CAGED - NOVAS REGRAS EXIGEM CUIDADOS REDOBRADOS NO ENVIO DAS INFORMAÇÕES - VÁLIDAS A PARTIR DE 21/09/2014

Sergio Ferreira Pantaleão
O Ministério do Trabalho e Emprego havia publicado, em 29/05/2014, a Portaria MTE 768/2014 alterando o prazo para prestação de informações relativas a movimentações de empregados.

A referida portaria dispõe sobre duas formas distintas no envio do CAGED onde o empregador deverá observar se, no ato da admissão, o empregado ESTÁ ou NÃO em gozo do benefício do seguro desemprego ou se já deu entrada no requerimento do mesmo.

Conforme dispõe o art. 5º da referida portaria, se o empregado NÃO está em gozo do seguro desemprego e NÃO deu entrada no requerimento do benefício, o prazo para envio do CAGED será o mesmo que vinha sendo adotado até então, ou seja, até o dia 7 (sete) do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados.

No entanto,conforme dispõe o art. 6º da referida portaria, se o empregado ESTÁ em gozo do benefício ou se já deu entrada no requerimento, o prazo para envio do CAGED será a data de início das atividades do empregado, ou seja, o empregador deverá prestar informações ao CAGED na mesma data de admissão do empregado e não no dia 7º do mês seguinte ao da admissão.

O empregador deverá obedecer o mesmo prazo para envio do CAGED (data da admissão) quando o registro do empregado decorrer de ação fiscal conduzida por Auditor-Fiscal do Trabalho.

Consoante o disposto no § 1º do art. 6º, o envio das informações do CAGED no ato da admissão dos empregados (seja por conta do seguro desemprego ou por conta de ação fiscal) dispensa o empregador de reenviá-las no arquivo do CAGED a ser entregue no dia 7 do mês seguinte.

Por isso é importante que o RH, ou o contador responsável pelo envio do CAGED da empresa, alinhe estas informações a fim de que no dia 7º do mês seguinte as informações dos empregados já enviados não conste novamente no arquivo.

É importante destacar que, com base na Portaria MTE 768/2014, o prazo para início da nova regra seria a partir de 27/07/2014, já que a portaria entraria em vigor 60 (sessenta) dias da data da sua publicação.

Entretanto, o MTE divulgou orientações, com base na citada portaria, nos seguintes termos:

PORTARIA 768 DE 28 DE MAIO DE 2014 - NOVAS REGRAS PARA DECLARAÇÃO DO CAGED


Orientações

 
1) Inicio do período da declaração: 12 de agosto de 2014.   

2) O que deve ser enviado: No dia 12 de agosto de 2014 deverão ser enviadas as Admissões antecipadas, de que trata a Portaria 768/2014, do período de 1 a 11 e agosto e do dia 12 de agosto de 2014.

A partir do dia 13 de agosto enviar as admissões no dia da admissão.

3) Como Declarar: Utilizar o layout disponível já utilizado do CAGED, disponível no endereço: https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/layout/TL_layout.xhtml  ou ainda pelos aplicativos ACI ou FEC. As demais orientações de preenchimento permanecem as mesmas.  

IMPORTANTE: A admissão antecipada do trabalhador em percepção do Seguro-Desemprego SOMENTE deve ser enviada no mesmo dia da data de admissão após o trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade.

4) Como Consultar o Trabalhador: Para a realização de consulta a situação de trabalhadores que estão requerendo ou em percepção do benefício Seguro-Desemprego os trabalhadores deverão acessar o sítio “maisemprego.mte.gov.br”, consulta “menu – Trabalhador”, na aba “Seguro-Desemprego”.

Aguardem novas informações!

Brasilia, 10 de julho de 2014.

Ministério do Trabalho e Emprego

Tal orientação gerou dúvidas sobre a obrigatoriedade da nova obrigação, uma vez que a portaria estabelecia um prazo e a orientação outro. Para sanar tal desentendimento o próprio MTE publicou a Portaria 1.129/2014, nos exatos termos da Portaria 768/2014, estabelecendo que o prazo para envio do CAGED nos novos termos será a partir de 21/09/2014 (60 dias a partir da nova publicação).

O entendimento ao novo prazo está consubstanciado no que estabelece o §1º do art. 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro - LINDB (antigo LICC), in verbis

"Art. 2º Não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue. 

§ 1º A lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior."

Portanto, ainda que a nova portaria não tenha revogado expressamente a portaria anterior, na prática isso se confirma na medida em que a Portaria 1.129/2014 regulou inteiramente a matéria, porquanto esta prevalece sobre aquela.



Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

Atualizado em 29/07/2014

CARTÕES DE INCENTIVOS AOS EMPREGADOS E OS ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS  

Sergio Ferreira Pantaleão

Na busca desenfreada por aumento de produtividade e de melhor qualidade na prestação de serviços, as empresas em geral se utilizam, inadvertidamente, das mais variadas formas disponíveis no mercado que prometem, por meio da motivação e de incentivos a seus empregados, atingir metas cada vez mais arrojadas.

Uma das formas comumente utilizadas para tentar motivar seus empregados é a remuneração com cartões de incentivos, chamados de Premium Card, uma espécie de benefício que tem a finalidade de retribuir uma meta atingida, um aumento na produtividade ou na qualidade dos serviços prestados.

Estes cartões (individuais) são oferecidos por empresas de marketing de relacionamento (empresas intermediárias), que recebem os recursos (geralmente em dinheiro) dos empregadores e os repassam aos empregados que tiveram as metas atingidas ou que tiveram o desempenho atingido conforme critérios definidos pelo próprio empregador.

Com o cartão em mãos e os valores disponibilizados por estas empresas intermediárias o empregado pode, até o limite disponível em seu cartão, adquirir os serviços e bens que assim o desejar.

Há organizações ainda que se utilizam destes meios para premiar trabalhadores (terceiros) que lhes prestam serviço, também como forma de incentivo pelo aumento da produtividade no trabalho.

Num primeiro momento  tais valores não sofrem nenhuma incidência de encargos sociais como INSS, FGTS e Imposto de Renda, seja como desconto sobre o que é pago ao empregado e tampouco no que se refere aos encargos por parte da empresa.

Isto torna-se atrativo para a organização já que não precisa arcar com a alta carga tributária sobre os valores pagos e ainda podem se beneficiar com o aumento do seu faturamento.

O grande problema nesta forma de premiação (tanto para os empregados quanto para terceiros) e que muitas empresas não se dão conta é que, num segundo momento, inevitavelmente aparece a "pedra no sapato" da empresa, pois esta irá constatar que o benefício que se esperava obter não era tão vantajoso assim.

Conforme determina o artigo 458 da CLT quaisquer outras parcelas habitualmente pagas, ainda que em utilidades, previstas em acordo ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade da empresa, constituem o salário in natura, compondo a remuneração do empregado.

A própria CLT prevê as exceções as quais, ainda que concedidas pelo empregador, não serão consideradas como salário utilidade ou salário in natura (§§2º e 3º, art. 458 – CLT):  

I – vestuários, equipamentos fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho;  

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;  

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;  

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;  

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;  

VI – previdência privada;  

VII – o valor correspondente ao vale cultura.  

Portanto, como não constam na exceção dos §§ 2º e 3º do art. 458 da CLT os cartões de incentivos fornecidos aos empregados, para todos os efeitos legais, os pagamentos efetuados a este título são considerados remuneração ou salário in natura e devem integrar a base de cálculo dos encargos sociais.   

ÔNUS TRIBUTÁRIO E TRABALHISTA

O risco de a empresa ter que arcar com o ônus tributário e trabalhista por se utilizar deste tipo de incentivo é considerável, pois são vários os meios que os órgãos competentes possuem para se chegar a esta informação, tais como:



  • Reclamatória trabalhista em que o empregado demitido esteja pleiteando a incorporação salarial dos valores pagos através do cartão de incentivo;

  • Denúncia anônima ao Ministério do Trabalho e Emprego;

  • Fiscalização rotineira da Receita Federal do Brasil; ou

  • Outros meios eletrônicos que os órgãos de arrecadação tributária possuem pelo cruzamento de dados fornecidos pela própria empresa.

Assim, sobre os valores creditados nos respectivos cartões dos empregados ou terceiros, as empresas poderão ser condenadas ao pagamento do INSS e do IRRF não descontados ou recolhidos, gerando ainda a obrigação dos seguintes recolhimentos:

  • INSS parte empresa de até 28,8% (20% empresa + 5,8% terceiros + 3% RAT/SAT);

  • Valor relativo ao desconto do empregado que pode chegar à 11% (conforme tabela do INSS);

  • Valor relativo a cota patronal do INSS de 20%, além da retenção de 11% da remuneração do trabalhador, no caso dos valores pagos a terceiros ou trabalhadores autônomos.

A empresa estará sujeita ainda ao recolhimento de 8% de FGTS sobre os valores pagos aos respectivos empregados, assim como ser obrigada ao pagamento de todas verbas rescisórias e aos 40% do saldo do FGTS depositado em conta vinculada.

Também não podemos nos olvidar que, em uma reclamatória trabalhista, poderão ser reivindicadas, sobre a citada remuneração, outras verbas salariais como o 13º Salário, as Férias com 1/3 constitucional, FGTS, bem como a integração no valor da hora extra, do adicional noturno, periculosidade e do descanso semanal remunerado.

Portanto, trata-se de um meio utilizado para motivar os empregados que pode gerar um passivo trabalhista gigantesco, dependendo do número de empregados envolvidos e do valor pago a cada um, pois ao integrar o salário, o valor reflete em todas as outras verbas trabalhistas e previdenciárias.

Atividades fim e meio na terceirização

7 de agosto de 2014 08:01

Por Sônia Mascaro Nascimento e Marcelo Mascaro Nascimento

Já há algum tempo os tribunais trabalhistas, especialmente o Tribunal Superior do Trabalho (TST), vem declarando ilegais os processos de terceirização de atividades procedidos por empresas, sob o argumento de que os mesmos se deram dentro da “atividade fim”, quando só seria possível se o fosse na “atividade meio”. Tal entendimento se funda no que prescreve a Súmula de Jurisprudência de nº 331 do TST, que declara como ilegal a terceirização de atividades ligadas à atividade principal da empresa.

Sem querer aqui polemizar sobre as razões que levam as empresas a terceirizar parte de suas atividades, é fato que a classificação utilizada pelos tribunais trabalhistas é difícil de ser aplicada com exatidão na prática, visto que desde meados da década de 80 esse processo se difundiu no ambiente empresarial, e a forma de organização das empresas vem deixando de ser vertical, passando a sê-lo horizontal. Dito de forma mais clara, a tendência empresarial é de produzir cada vez menos internamente, comprando no mercado esse bem ou serviço que deixou de produzir ou executar.

Essa postura permite uma especialização de atividades, concentrando-se cada empresa naquilo que faz bem e barato; assim procedendo, evitam-se os estoques e seus custos financeiros, além de se permitir a fácil e rápida adaptação às variações de demanda. Num cenário econômico em que uma empresa não concorre apenas com seu vizinho, mas com toda e qualquer empresa que exerça suas atividades no mundo, questões como qualidade, baixo custo, flexibilidade, agilidade etc. são os diferenciais que permitirão a ela continuar ou não suas atividades, mantendo ou não os postos de trabalho de seus empregados.



Definir uma atividade como sendo fim ou meio deveria ser responsabilidade de economistas ou administradores

Mas existe ainda a dificuldade de se diferenciar “atividade fim” de “atividade meio”. Pensemos numa indústria de pneus: será a atividade de movimentação de pneus, internamente, uma atividade fim ou meio? Justificando a atividade como fim, poder-se-ia argumentar que os pneus produzidos não se deslocam dentro da empresa sozinhos; justificando a atividade como meio, dir-se-ia que aquela é uma indústria de pneumáticos, e não uma empresa de transporte ou movimentação de cargas ou mercadorias. Inúmeros seriam os exemplos a serem aqui apontados.

Nesse terreno nebuloso, sindicatos, Ministério Público do Trabalho e auditores fiscais do trabalho, entendendo que uma determinada atividade fim foi objeto de terceirização, propõem medidas judiciais contra a empresa que acaba, ante a jurisprudência da mais alta corte laboral, vendo declarado pela Justiça do Trabalho não só a ilegalidade do processo, como também o vínculo empregatício dos trabalhadores com ela.

Duas questões são problemáticas nesse cenário: definir uma atividade como sendo fim ou meio deveria ser de responsabilidade de economistas ou administradores de empresas, jamais de juristas que não têm, em sua formação acadêmica, especialização na área de organização empresarial. Assim, fica todo o processo na dependência do “entendimento” de quem não tem elementos científicos adequados para chegar a esse “entendimento”.

Mas, mais grave que isso, é o fato de que a Súmula de nº 331 do TST criou novo elemento de caracterização do vínculo empregatício: ao lado de o trabalho ter de ser prestado por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, passa-se a ter o trabalho exercido dentro de (entendida) atividade fim da empresa como elemento isolado para a caracterização do vínculo.

Isso é problemático na medida em que é plenamente possível o trabalho prestado por pessoa física, com onerosidade, subordinação e não eventualidade dentro da atividade fim da empresa, mas a falta de pessoalidade na prestação dos serviços irá descaracterizar o vínculo empregatício.

Não se nega que abusos ocorrem no processo de terceirização por empresas, mas infelizmente se costuma em nosso país punir os inocentes em busca da punição dos culpados. Ao invés de se punir com rigor os que violam a lei, tornam o processo todo quase ilegal, prejudicando a atividade empresarial que, em última instância, é quem gera empregos no país.

Só para ilustrar o paradoxo da questão, um dos fundamentos da Súmula nº 331 do TST para declarar a responsabilidade da empresa que terceiriza é sua culpa in vigilando, ou seja, a empresa deixa de verificar se quem lhe fornece a mão de obra está cumprindo as obrigações legais com os trabalhadores postos à sua disposição. Pois bem: não é isso uma terceirização de atividade fim pelo Estado, mais precisamente da fiscalização do trabalho, quer deveria ser realizada pelo Ministério do Trabalho?

A discussão permanece em aberto.

Sônia Mascaro Nascimento e Marcelo Mascaro Nascimento são, respectivamente mestre e doutora em direito pela Fadusp; mestre em direito pela Fadusp e sócios do escritório Mascaro Nascimento Advogados

viaAtividades fim e meio na terceirização | Valor Econômico.



Conectividade social: entenda o que é e como funciona

Texto: Assessoria de Imprensa - Foto: Divulgação

Nenhuma empresa gosta muito de lidar com a parte burocrática, principalmente em relação às leis trabalhistas que envolvem toda a documentação e legalização de seus colaboradores. Encargos, salários, benefícios, entre outros, demandam atenção redobrada e um bom administrador contábil, independentemente da quantidade de funcionários.

No entanto, no quesito evolução, a Caixa Econômica Federal desenvolveu recentemente um novo portal de conectividade social. O novo portal, além de ser 100% online, não exige mais a instalação de um sistema ou mesmo a transmissão via disquete.

Além disso, o conectividade social é utilizado por uma obrigatoriedade do Governo Federal, desde que a portaria foi implementada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e começou a valor em 1º de janeiro de 2012. O portal permite a transmissão de arquivos, consultas, inscrições e outros assuntos relacionados ao FGTS e também à Previdência Social.

Desta forma, todos os arquivos gerados pelo Sistema de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP), não necessitam mais de nenhum tipo de mídia para ser encaminhados  ao banco de recolhimento.

 Como usar o Conectividade Social

O primeiro passo para usar o conectividade social é a aquisição de um e-CNPJ ou mesmo um e-CPF cadastrados no SEFIP. Lembre-se que os certificados digitais somente serão válidos se emitidos por meio de uma entidade certificadora autorizada pelo ICP-Brasil. Portanto, mesmo que você não possua uma empresa, mas alguns trabalhadores em que você é a entidade pagadora, não há problema em usar apenas o e-CPF para a utilização do portal.

As vantagens em usar o novo conectividade social incluem a simplificação do processo de recolhimento do FGTS, acesso a um canal direto e totalmente eletrônico, com transmissão online e, portanto, aumento da comodidade e redução de custos operacionais.

Além disso, há a ampliação da segurança contra irregularidades, bem como o sigilo nas transações e facilidade no cumprimento de todas as obrigatoriedades relativas ao FGTS e à Previdência Social.

Especialista responde dúvidas sobre lei do trabalho doméstico

A partir de quinta, quem não assinar carteira de empregados domésticos irá pagar multa

O empregador que ainda não regularizou o registro do empregado doméstico tem até esta quinta-feira para acertar essa situação. É que neste dia se encerra o prazo dado pelo governo para que seja feita a anotação na carteira de trabalho com informações como data de admissão e remuneração. Quem não fizer, poderá ser multado em até R$ 805,06. Porém, ainda há muitas dúvidas. Recebemos diversos questionamentos de leitores sobre o tema e Mario Avelino, do Instituto Doméstica Legal, respondeu alguns deles. Confira: 

Gostaria de saber se é obrigatório assinar carteira para faxineira que vai uma vez ou duas vezes por semana. 

Ana Luiza Esteves Moritz - Florianópolis

Até hoje não há uma lei que defina claramente quantos dias são necessários para assinar a carteira. Existe um entendimento jurídico da Justiça do Trabalho de quem trabalha até dois dias na semana com o mesmo empregador é diarista e não precisa assinar a carteira. Quem vai a partir de três dias com o mesmo empregador tem que assinar a carteira. 



No caso de cuidador de idosos, é classificado como trabalhador doméstico? Pode um cuidador trabalhar por 10 horas? 

Ana Paula Fortuna - Florianópolis

A lei que regulamenta o emprego doméstico define que o empregado doméstico não é caracterizado pelo cargo que ele exerce. É caracterizado por quem o contrata, que é uma pessoa física ou família sem fins lucrativos e que exerce a atividade em um ambiente familiar, seja uma casa de campo, sítio, apartamento. Alguns exemplos: motorista de uma família, cuidador de idoso, empregado doméstico, caseiro, piloto de helicóptero, desde que atendam aos itens acima descritos.

Sobre o horário, o horário de almoço/descanso não é hora trabalhada e não será contabilizada. A jornada diária é de 8 horas e as horas a mais são horas extra e tem que pagar um acréscimo de 50% sobre estas horas.

Gostaria de saber se posso assinar a carteira de trabalho com data atrasada? Se a empregada doméstica trabalha há um ano sem carteira assinada, posso assinar com a data da entrada ou tem que ser data presente? 

Paulo Martins - Florianópolis

Se o empregado doméstico já trabalhou com carteira assinada, então já tem o PIS ou matrícula no INSS, então é possível assinar a carteira retroativa e regularizar a situação. Se é o primeiro emprego com carteira assinada, terá que fazer a matrícula no INSS pela Internet. Só que o cadastro é daqui para frente e o sistema do INSS não permite o recolhimento anterior ao cadastramento do trabalhador. Então exige ao empregador doméstico entrar com uma ação administrativa para que o INSS reconheça o recolhimento dos anos anteriores.



Sobre o FGTS, quando será obrigatório?

Giseli oliveira - Florianópolis

A obrigatoriedade do FGTS é um dos itens da PEC das Domésticas, que foi promulgada em 02 de abril de 2013, e que ainda não foram aprovados. Acredito que é praticamente impossível que a regulamentação seja aprovada este ano e sancionada em lei.

Link: http://diariocatarinense.clicrbs.com.br/sc/economia/noticia/2014/08/especialista-responde-duvidas-sobre-lei-do-trabalho-domestico-4568382.html

JBS é condenada por servir carne com larvas para empregados

Maior produtora de carne do planeta é condenada em segunda instância em duas ações por infrações sistemáticas, incluindo desrespeito a jornadas e assédio moral

Publicado por Akina Kurita - 2 dias atrás

Por Daniel Santini e Stefano Wrobleski | Categoria (s): Notícias

A JBS, considerada a maior empresa de processamento de carne do mundo, foi condenada em segunda instância pelo Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, no Mato Grosso, em dois processos* diferentes abertos pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) com base em infrações sistemáticas de leis trabalhistas. As sentenças determinam o pagamento R$ 2,3 milhões em danos morais coletivos por violações que vão desde o desrespeito a jornadas de trabalho e práticas que configuram assédio, até situações que podem afetar a saúde dos trabalhadores. Entre os problemas estão o fato de a empresa servir alimentos contaminados aos empregados, incluindo carne com larvas de moscas varejeiras, e o vazamento de gás amônia na unidade industrial de Juruena (MT).

A Repórter Brasil entrou em contato com a empresa para obter um posicionamento. Por meio da assessoria de imprensa, a JBS afirmou que não concorda e pretende recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho para tentar reverter a decisão. Até a publicação desta reportagem, a JBS não comentou as acusações.

Para o procurador Sandro Sardá, responsável pelo Projeto de Atuação em Frigoríficos do MPT, as condenações refletem o descaso da empresa em relação aos trabalhadores. “A JBS adota uma conduta deliberada em não proteger a saúde dos seus empregados mesmo diante dos graves agentes de risco presentes no processo produtivo em frigoríficos”, afirma. “É uma conduta absolutamente incompatível com o ordenamento jurídico constitucional e com o porte da JBS, que é a maior processadora de proteína animal do mundo. A empresa pratica dumping social e somente procede a adequação das condições de trabalho mediante condenações judiciais”, ressalta.



Carne com larvas

A contaminação da carne servida aos empregados dentro da unidade industrial é destacada nasentença do relator do processo, o desembargador Osmair Couto, que diz que os descumprimentos da legislação ficaram “cabalmente comprovados” e cita trecho de carta enviada pelo Serviço de Inspeção Federal ao gerente industrial da JBS em Juruena para “melhor elucidar a gravidade dos fatos”. Diz o documento: “Os funcionários que foram jantar encontraram larvas de varejeira na carne. Alguns desistiram de comer e outros comeram por não ter opção”.

O professor da Universidade Estadual de São Paulo (Unesp) Marcos Rogério André, pós-doutor em Medicina Veterinária e especialista em Parasitologia, explica que a presença de larvas na carne representa um grave risco de contaminação. “Do ponto de vista de saúde pública isso é muito grave. Tem certas espécies de moscas que depositam ovos e dos ovos saem as larvas, e tem as que depositam as larvas diretamente. Seja como for, se tem larva, é porque a mosca sentou na carne. E se ela sentou, pode ter deixado inúmeros agentes patogênicos”, explica, listando Áscaris lumbricóides (lombriga), bacilos de cólera, vírus da poliomelite e salmonela como exemplos de contaminantes que os empregados podem ter ingerido.

“A mosca tem avidez por excrementos e matéria morta. Uma mosca que senta em uma quantidade grande de fezes vai carregar nas patas todos os patógenos que estão lá. Além disso, dependendo da espécie, muitas delas têm aparelho bucal lambedor. Ou seja, elas vão nas fezes, sugam como se fosse um aspirador o que está lá e, quando chegam na carne, regurgitam tudo. Todos os patógenos que estavam nas fezes passam para o alimento”, explica, ressaltando que os que ingeriram os alimentos contaminados podem desenvolver doenças graves.



Vazamento de gás amônia

Além de servir carne com larvas a seus empregados, a JBS também é acusada de colocar a saúde dos trabalhadores em risco por não tomar medidas básicas de monitoramento e segurança em relação ao reservatório para refrigeração por gás amônia. Na outra sentença proferida em segunda instância condenando a empresa, o juiz Juliano Girardello destaca que “fiscais detectaram um forte cheiro deste produto químico na sala de máquinas”, que “não há previsão do risco e nem exames médicos para monitoramento das vias respiratórias dos trabalhadores do setor e demais agravos à saúde” e que “não há como determinar como e quando poderiam acontecer tragédias (explosões, incêndios, vazamentos de amônia etc.) e acidentes de trabalho com resultado de morte ou invalidez permanente”.

Com base nessa e em outras infrações graves, que incluem o registro de jornadas superiores a 20 horas, o Tribunal Regional do Trabalho confirmou a condenação em primeira instância também proferida pela juíza Mônica do Rêgo Barros, desta vez com base nas acusações feitas pelo procurador José Pedro dos Reis. Além das duas condenações, a empresa enfrenta mais uma ação decorrente de mais problemas constatados na mesma unidade. O processo tramita com o número 0000395-59.2012.5.23.0081 e, segundo o TRT, deve entrar em pauta em setembro (consulte o andamento na página do tribunal).

Quem comanda a JBS?

Com acionistas como o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) e o banco público Caixa Econômica Federal, a JBS teve receita bruta de R$ 78 bilhões em 2012 (consulte o perfil da empresa e saiba mais sobre a estrutura de controle da empresa na plataforma Eles Mandam).



Bem conectada, a empresa é uma das mais influentes do país e investe pesado em campanhas de políticos. Levantamento feito pelo jornal O Globo revela que, no primeiro mês da campanha eleitoral de 2014, a JBS figurou como a principal doadora de dois candidatos à Presidência da República, Dilma Rousseff (PT) e Aécio Neves (PSDB).

Só no Mato Grosso a JBS possui 10,5 mil empregados, de acordo com o MPT. O número equivale a um terço de todos os trabalhadores do setor de frigoríficos, que somam 32 mil no Estado. Ainda segundo o MPT, a empresa tem quase 19 mil reclamações trabalhistas em tramitação na Justiça do Mato Grosso. Não é a primeira vez que a empresa é denunciada em função das condições de trabalho em suas unidades de produção. Problemas foram detalhados na reportagem especial Moendo Gente e no documentário “Carne, Osso”, que conquistou o prêmio Vladimir Herzog em 2013 na categoria Documentário de TV. As investigações jornalísticas indicando a gravidade da situação subsidiaram novas regras para o setor através de norma regulamentadora publicada pelo Ministério do Trabalho em abril de 2013.



* Leia na íntegra as sentenças dos processos 0000394-74.2012.5.23.0081 e 0000396-44.2012.5.23.0081 (documentos em PDF).

GM é multada em R$ 100 mil por não contratar aprendizes 

Montadora foi acusada de descumprir cota de jovens prevista em lei

A General Motors (GM) foi condenada a pagar multa de R$ 100 mil por danos morais por não contratar o percentual de jovens aprendizes previsto pela legislação brasileira em Sorocaba, interior de São Paulo. A decisão foi da 3ª Vara do Trabalho da cidade.

O descumprimento da cota para aprendizes foi identificado no Centro Logístico Chevrolet por fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Segundo o MTE, dos 228 funcionários da unidade, 175 eram empregados em funções que demandam formação profissional, o que obriga a companhia a manter, no mínimo, nove jovens aprendizes no quadro de funcionários. A cota de aprendizes está fixada entre 5% e 15% por estabelecimento e o número deve ser calculado sobre o total de empregados com cargos que exigem formação profissional.

De acordo com o ministério, a fabricante mantinha somente um aprendiz e, mesmo após prazo concedido pelo MPT para regularizar a situação, não houve a contratação de novos aprendizes. A indenização cobrada será enviada a instituições da comunidade local destinadas à formação moral e profissional de jovens. As entidades devem ser definidas pelo próprio MPT em 30 dias.

A decisão prevê prazo de 120 dias para que a GM cumpra a cota de aprendizagem na unidade de Sorocaba. Em caso de descumprimento da obrigação, será cobrada multa no valor de R$ 500 por dia e por trabalhador aprendiz que deveria ter sido contratado. Ainda cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho de Campinas.

Tags: brasileira, jovens, legislação, Ministério, Trabalho


O que não fazer numa demissão
Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.bràs 00:06 hs.




06/08/2014 - No Brasil, muitos gestores estão sendo obrigados a rever suas estruturas de custo e a demitir empregados. Nesta hora, é importante tomar alguns cuidados, pois a demissão mal feita prejudica quem sai e quem fica.

Entre os detalhes que fazem toda a diferença na hora de mandar alguém embora está a comunicação. Um exemplo.

O executivo Stephen Elop comanda a unidade de “devices” da Microsoft e é conhecido pelos seus memorandos fora do tom. Seu nome foi parar nos jornais nos últimos dias por conta de um email enviado aos funcionários da Microsoft, em que Elop anuncia a demissão de 12.500 profissionais no decorrer dos próximos 12 meses – a contar de julho.

O comunicado de Elop é uma aula do que NÃO fazer quando for anunciar uma demissão.

Por que o comunicado de Elop pegou mal? Na opinião da colunista do jornal inglês Financial Times, Lucy Kellaway, o texto é “insensível” e é “um exemplo de como não demitir pessoas” pelo excesso de palavras e jargões como “dotações financeiras apropriadas”, “reduções”, “ecossistemas”, “agregar valor” e “alinhada”.

Elop gasta dez parágrafos falando das mudanças no modelo de negócios, da nova estratégia comercial, da busca por produtividade. E no 11º parágrafo chega ao que interessa: a demissão. O executivo afirma que a decisão é difícil e que os demitidos receberão um pacote de benefícios. Gasta para isso três linhas.

Na sequência, vem mais três parágrafos falando de mudanças na indústria e no ambiente interno. O título do comunicado de Elop é “Stephen Elop’s email to employees”, mas parece ter sido escrito para os acionistas e analistas de mercado que monitoram as ações da Microsoft.

O editor Amir Mizroch do The Wall Street Journal resumiu os comentários sobre o memorando nas redes sociais, onde foi descrito como “brutal”, “não tem preço” e “clássico”. Mizroch lembrou ainda que Elop já cometeu outros deslizes em comunicados aos funcionários.

Em 2011, quando era presidente da Nokia, cargo que ocupou de setembro de 2010 a abril de 2014, Elop enviou um email aos empregados cujo título era “The Burning Platform” (Plataforma em chamas).

O memorando começava contando a história de um homem preso a uma plataforma de óleo e gás em chamas. “À medida que o fogo se aproximava dele, o homem tinha segundos para reagir. Ele poderia permanecer na plataforma e queimar ou pular no mar gelado de uma altura de 30 metros. O homem decidiu pular…Nós também [da Nokia] estamos em uma plataforma em chamas e devemos decidir como vamos mudar de comportamento.”

O comunicado de Elop aos funcionários da Nokia virou material de curso de MBA. O caso mais recente tem tudo para ir para o mesmo caminho.

José Eduardo Costa

Blog


Fonte: EXAME.com

Lei das Domésticas pode ser barrada no Supremo Tribunal Federal

Entidades representativas pretendem recorrer à justiça caso a lei seja regulamentada. Empregadores que não formalizaram empregados podem ser multados a partir desta quinta-feira

Bruno Dutra bruno.dutra@brasileconomico.com.br

Rio -  A Lei das Domésticas começa a valer a partir desta quinta-feira, mas ainda precisa ser regulamentada para sair do papel. E, em meio à agenda do Congresso que está travada devido às eleições, a lei que trouxe benefícios para a categoria sofre a ameaça de ser contestada na Justiça. Iniciativa liderada pela Federação Nacional das Trabalhadoras Domésticas (Fenatrad), pelas centrais sindicais e pelo Instituto Doméstica Legal articula uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) para barrar a regulamentação da nova lei. O motivo principal, de acordo com as entidades representativas, é de que a lei fere o princípio da igualdade contido na Constituição Federal, que determina a contribuição sindical para as demais categorias e exclui, no texto da PEC, os domésticos.

“O texto da PEC, tal como está, representa retrocesso para a categoria. Caso o texto final votado pelo Congresso Nacional exclua a contribuição sindical patronal e laboral, vamos ao Supremo Tribunal Federal pedir a suspensão dos efeitos da regulamentação”, afirmou o presidente interino da Federação Nacional das Trabalhadoras Domésticas, Francisco Xavier Santana.

Mario Avelino, presidente da ONG Doméstica Legal, diz que não se justifica a isenção da contribuição na regulamentação da PEC das domésticas. “A contribuição sindical fortalece as entidades de representação dos trabalhadores e o texto isenta os domésticos desta obrigação”, ressalta.

No meio do impasse, Carlos Alberto Carvalho, diretor jurídico da Webhome – empresa especializada na gestão do empregado doméstico – defende o texto da Lei das Domésticas e afirma que acha improvável que as entidades consigam uma ação de inconstitucionalidade. “Não existe matéria para uma Adin. Acredito que, do jeito como está redigida a lei, não é inconstitucional. Vale lembrar que trabalhadores com características diferentes têm direitos diferentes e com os domésticos não seria diferente”, alega o advogado, para quem a regulamentação traz mais segurança jurídica e direitos para os domésticos.

Penalidade para quem não assinar a carteira

Mesmo com o impasse da regulamentação, a lei começa a valer e pode pesar no bolso do empregador que não regulamentar a situação dos empregados domésticos. Quem não se adequar à Lei das Domésticas, que prevê carteira assinada, jornada de trabalho definida e pagamento de horas extras, pode ter multa mínima de R$ 805,06. De acordo com o Ministério do Trabalho, o valor pode ser maior considerando a idade do empregado e o tempo de serviço.

Para a presidente do Sindicato das Domésticas do Rio, Carli Maria dos Santos, apesar dos embates entre o Congresso e as entidades representativas, a Lei das Domésticas trouxe benefícios que fazem parte de reivindicações históricas da categoria. “Tudo que vier em prol de melhoria da profissão é interessante, mas vale lembrar que a luta não acabou. Precisamos lutar ainda por direitos básicos que não estão no texto da PEC, como o FGTS, seguro-desemprego e seguro contra acidentes de trabalho”, aponta.

Novos direitos

Ao todo, a alteração na Constituição garantiu aos domésticos 16 novos direitos. Seis deles – os que possuem pontos mais polêmicos – ainda estão à espera da regulamentação para começar a valer: indenização em demissões sem justa causa, obrigatoriedade de conta no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), salário-família, adicional noturno, seguro-desemprego e seguro contra acidente de trabalho.

Os contratantes que têm empregado doméstico sem carteira assinada devem fazer o registro retroativo à data de início do trabalho e, ainda, recolher e pagar o INSS seguido de juros e correção monetária, alertam especialistas. Já quem pretende contratar um profissional de serviços domésticos basta fazer o registro formal em contrato e recolher as contribuições previdenciárias. A expectativa do Doméstica Legal é de que, com a multa, cerca de 15% dos mais de 2,5 milhões de empregados domésticos informais saiam desta situação.

Como formalizar o empregado doméstico

A Confirp Consultoria Contábil dá dicas para os contratantes que precisam colocar a situação trabalhista dos domésticos em dia. Segundo a consultoria, é preciso que seja celebrado o contrato de trabalho, podendo o empregador, inclusive, optar pelo tempo de experiência que terá validade máxima de 90 dias, para avaliar o desempenho do empregado. Nesse contrato, deverá constar os dados do empregador como nome completo, CPF e endereço, dados do empregado doméstico tais como nome completo, CTPS/Série, endereço, função, data de admissão, horário de trabalho que não pode ser superior a oito horas diárias e 44 horas semanais, além dos dias de trabalho e o salário.

Além do contrato, é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), desde o primeiro dia de trabalho, mesmo que esteja no período de experiência. É preciso informar na página "contrato de trabalho" os dados do patrão, data de admissão, função, valor e forma de pagamento (mensal/hora), cabendo ao patrão ao fim do preenchimento opor sua assinatura na CTPS e devolvê-la ao empregado doméstico no prazo de 48 horas.

Também é necessário obter o NIT (Número de Identificação do Trabalhador) ou PIS para que seja possível o recolhimento do INSS do empregado doméstico. Não tendo nenhuma dessas inscrições, o profissional poderá cadastrar-se pelo site da Previdência Social: www.mpas.gov.br , pelo telefone 135 ou em uma Agência da Previdência Social.



Dispensa em massa: descubra quando este ato é considerado arbitrário

Publicado por Aline Simonelli Moreira - 5 dias atrás



O que é dispensa coletiva?

A dispensa coletiva ocorre quando há uma demissão em massa de vários empregados por um motivo comunitário alheio a conduta dos empregados, não havendo a substituição da mão-de-obra, por uma necessidade da empresa.

Ainda não existe norma legal sobre o assunto estabelecendo um quantitativo de demissões para se diferenciar a dispensa coletiva da dispensa individual. Do mesmo modo, critérios causais e temporais também carecem de regulamentação.

Contudo os tribunais trabalhistas vêm se manifestando de modo a preencher as lacunas legais.



Quando a dispensa coletiva é considerada arbitrária?

Há posicionamentos reiterados de que é necessário a apresentação de um motivo socialmente justo para a aplicação da dispensa coletiva, como por exemplo uma crise financeira, alteração da estrutura da empresa, dentre outros.

Ainda, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se manifestou sobre a necessidade da negociação coletiva com a participação dos sindicatos dos trabalhadores para a demissão em massa.

Essa exigência possui o intuito de fornecer uma alternativa menos danosa aos empregados, sendo comum nesses casos, a criação de planos de incentivo de demissão voluntária, programas de incentivo à qualificação profissional ou negociação com redução temporária de alguns direitos da categoria de trabalhadores.



Consequências da arbitrariedade na demissão em massa?

Caso constatada a arbitrariedade na extinção contratual em bloco o ato arbitrário é considerado nulo, sendo os empregados reintegrados, recebendo indenização pelo período em que permaneceram afastados.

Caso enfrente uma situação de demissão em massa, procure orientação de um advogado trabalhista para a análise de seu direito.

O que você deve saber sobre seu empregado doméstico até aqui

Confira os deveres que o patrão já deve cumprir, incluindo a nova lei que prevê multa em caso de ausência de registro na carteira

Publicado por Nelci Gomes - 2 dias atrás

Publicado por Priscila Yazbek

São Paulo - Passa a valer nesta quinta-feira (07) a lei nº 12.964, de 9 abril de 2014, que prevê multa aos patrões que não registrarem seus empregados domésticos.

Com o vai e vem na regulamentação dos direitos da categoria desde o ano passado, alguns patrões podem estar um pouco confusos sobre quais obrigações já estão valendo e como atuar em relação aos seus empregados.

Os direitos dos domésticos entraram em pauta inicialmente com a Proposta de Emenda à Constituição 66/2012, promulgada em 2 de abril de 2013, a chamada PEC das Domésticas, que passou a garantir à categoria os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

No entanto, a lei que entra em vigor hoje não faz parte da PEC das Domésticas e, apesar de a PEC ter sido promulgada no ano passado, alguns de seus pontos, como o recolhimento de FGTS, ainda não são obrigatórios pois aguardam regulamentação.

Para mostrar exatamente as obrigações que os empregadores já devem ou não cumprir em relação aos empregados, EXAME. Com conversou com Carlos Alberto Carvalho, advogado especialista em direito trabalhista e diretor jurídico do Webhome, plataforma online de auxílio a empregadores domésticos.

Veja a seguir os principais pontos que as novas medidas determinam e saiba o que já foi definido e o que ainda depende de regulamentação.

Carteira assinada

Situação: Valendo

Qualquer empregador já era obrigado a registrar a admissão do empregado na Carteira de Trabalho, sob pena de ser indiciado judicialmente e pagar indenização ao trabalhador, mas a com a entrada em vigor da Lei nº 12.964 passam também a ser aplicadas multas em caso de infração.

"Se uma pessoa bate no carro de outra porque estava alcoolizada, além de pagar indenização, ela deve pagar multa ao Estado por estar alcoolizada. Antes da lei nº 12.964 o trabalhador poderia precisar pagar apenas a indenização, mas agora passa a ser aplicada também a multa, devida ao Estado”, diz Carvalho.

A nova lei não inclui a previsão de multa apenas em caso de ausência de registro do trabalhador, mas também em caso de descumprimento de qualquer obrigação trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A diferença é que a multa para a ausência do registro em carteira do empregado doméstico pode chegar a ser o dobro da multa aplicada pela mesma infração no caso do trabalhador urbano e rural.

Carvalho explica que os valores das multas variam de acordo com a infração, sendo que existem dezenas de infrações que fazem parte da CLT.

Os valores podem ser consultados na tabela de multas administrativas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No entanto, como a tabela mais recente disponibilizada para acesso data de 2009, os valores podem estar desatualizados, segundo Carvalho.

Se for considerada essa tabela, contudo, é possível dizer que o valor da infração por falta de registro pode chegar a ser de 805,60 reais, que seria o dobro da multa aplicada pela falta de registro de trabalhadores urbanos, de 402,53 reais.

Para registrar o trabalhador doméstico, basta que o empregador informe na carteira do empregado a data de contratação e o valor da remuneração.



Jornada de 8 horas diárias

Situação: Valendo

A jornada de trabalho de 44 horas semanais e no máximo oito horas diárias passou a valer com a PEC das Domésticas. O direito já existia para trabalhadores urbanos e rurais, mas foi estendido aos trabalhadores domésticos.

Portanto, desde o ano passado o empregador já deve fazer o controle de horas trabalhadas do funcionário por meio de um livro de ponto e as horas devem ser preenchidas e assinadas pelo empregado. Relógios de ponto também podem ser usados, mas são mais caros.

O empregador também deve autorizar o empregado a ter um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora, passível de redução a 30 minutos, caso o patrão e o empregado concordem e registrem o acordo por escrito.

Horas extras

Situação: Valendo

Com a promulgação da PEC, as horas extras também passaram a ser remuneradas. Elas devem corresponder ao valor da hora normal, mais um acréscimo de, no mínimo, 50%.

O controle sobre as horas deve ser feito também no livro de ponto e o trabalhador não poderá fazer mais de duas horas extras por dia.



INSS

Situação: Valendo

Assim como o registro em carteira, o recolhimento do INSS já era feito, mas agora poderá ser aplicada uma multa caso o patrão não cumpra mais essa obrigação.

“O INSS sempre valeu. O empregador deve pagar o adicional de 12% sobre o valor do salário do empregado e a contribuição do trabalhador pode ser de 8%, 9% ou 11% da remuneração, dependendo da faixa salarial”, diz o diretor jurídico da WebHome.

Para recolher o INSS, o empregador deve fazer o download do Guia da Previdência Social no site do Ministério da Previdência, preencher o documento e realizar o pagamento por débito em conta.

FGTS

Situação: Aguardando regulamentação

O recolhimento de FGTS é um dos pontos previstos pela PEC das Domésticas, mas ainda não é obrigatório pois aguarda regulamentação.

O diretor jurídico do Webhome explica que o relator da PEC, senador Romero Jucá (PMDB), postergou a obrigação do recolhimento do FGTS por compreender que o processo de pagamento ainda é muito complexo para o empregador doméstico.

“Ele percebeu que antes é preciso simplificar o FGTS porque o empregador não tem um departamento pessoal, como uma empresa. Atualmente, para fazer o depósito é preciso preencher guias especificas e o pagamento da multa rescisória de 40% é mais complexo ainda”, diz Carvalho.

Além da simplificação do recolhimento, ainda resta definir o percentual de contribuição. Inicialmente previa-se a contribuição vigente para trabalhadores urbanos, de 8% do valor do salário, e multa de 40% sobre o valor contribuído ao FGTS ao longo do vínculo empregatício em caso de demissão sem justa causa.

Mas, atualmente tem se discutido a possibilidade de recolhimento mensal de 8% do valor do salário com um adicional de 3,2%, que seria recolhido para formar uma poupança que eliminaria a necessidade de pagamento da multa rescisória de uma vez só.

Apesar de não ser obrigatório, o recolhimento do FGTS é opcional, mas diante de toda a burocracia, Carvalho não recomenda fazer a contribuição ainda.

“Eu sempre recomendei aos meus clientes não recolher FGTS. Além de o processo ser muito burocrático, uma vez que se recolhe o empregador não pode parar mais”, diz o diretor do Webhome.

Adicional noturno

Situação: Aguardando regulamentação

Assim como o FGTS, o adicional noturno é outro ponto previsto pela PEC que ainda não é obrigatório pois depende de regulamentação.

O adicional é aplicado ao trabalho realizado entre as 22h e 5 horas. Nesse período, além de haver um acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal, para efeitos de pagamento, não se considera que a hora noturna tenha duração de 60 minutos, mas sim de 52 minutos e 30 segundos.

"Cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou 12,5% sobre o valor da hora diurna. Na prática o adicional da hora noturna supera o acréscimo de 20% por causa disso", explica o diretor jurídico do Webhome.

E o cálculo de horas extras realizadas durante o período de adicional noturno seria feito sobre o valor da hora trabalhada com o adicional noturno.



Outros direitos ainda não definidos

A PEC das Domésticas também inclui os seguintes direitos: salário-família, seguro de acidente de trabalho, auxílio-creche e seguro-desemprego. Mas, todos esses benefícios também dependem ainda de regulamentação para passar a valer.



Os direitos que podem ser aplicados a diaristas

A nova lei nº 12.964 e a PEC das domésticas não modifica a relação dos patrões com as diaristas. Mas, os empregadores devem ficar atentos para que o serviço das diaristas não se enquadre nos moldes do trabalho doméstico.

Para não cair no vínculo empregatício, o diarista não pode prestar mais de dois dias de serviço por semana. “Isso não está em nenhuma lei, mas o funcionário que trabalha três dias, por formação jurisprudencial, deixa de ser diarista e passa a contar com os mesmos direitos dos empregados domésticos”, diz Carvalho.

Fiscalização falha

Ainda que a nova lei tenha o objetivo de estender aos domésticos os mesmos direitos previstos na CLT para trabalhadores urbanos, impedimentos na fiscalização podem compromenter sua eficácia.

Conforme explica Carvalho, de acordo com a Constituição o domicílio é inviolável, portanto não é permitida a entrada de fiscais trabalhistas na casa do empregador. Assim sendo, a aplicação das multas dependerá da manifestação do trabalhador.

"Na minha opinião, a lei tem um efeito meramente pedagógico porque como a fiscalização não é efetiva não é possível multar os empregadores assim como ocorre nas empresas", diz o advogado.

Fonte:http://exame.abril.com.br/seu-dinheiro/noticias/o-que-voce-deve-saber-sobre-seu-empregado-doméstico-...

TRF3 APLICA PRINCÍPIO DA INSIGNIFICÂNCIA AO CRIME DE APRORIAÇÃO INDÉBITA PREVIDENCIÁRIA

4 de agosto de 2014 19:01

Em recente decisão unânime, a Primeira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) decidiu aplicar o princípio da insignificância ao crime de apropriação indébita previdenciária.

Narra a denúncia que três sócios de uma empresa, em Casa Branca, interior de São Paulo, deixaram de recolher, no prazo legal, contribuições destinadas à previdência social, descontadas de seus empregados, no período de dezembro de 1994 a agosto de 1998.

A apuração do débito foi realizada pela fiscalização previdenciária, tendo sido comprovado que os valores foram efetivamente descontados dos salários dos empregados da empresa. O valor total do débito foi calculado em R$ 5.262,68. Posteriormente, em 26 de outubro de 2000, foi atualizado para R$ 6.025,19 o principal, desconsiderando-se os juros de mora e multa, que somavam R$ 2.999,48.

Um dos sócios da empresa faleceu e, em relação a ele, foi declarada extinta a punibilidade. Os demais foram absolvidos por falta de provas (artigo 386, inciso V, do Código de Processo Penal).

O Ministério Público Federal apelou, argumentando que a falência da empresa não afasta a responsabilidade dos denunciados pelo não repasse dos valores à Previdência, por longo período. Pediu a condenação dos réus com base no artigo 168-A, §1º, inciso I, do Código Penal.

Em suas razões de decidir, o relator do processo, com ressalva de seu ponto de vista pessoal, adotou a orientação jurisprudencial predominante para reconhecer, no caso, a ausência de lesividade a bem jurídico relevante e aplicar à espécie o princípio da insignificância, já que a Fazenda Nacional não executa débitos fiscais até o montante de R$ 20.000,00.

A decisão analisa ainda a existência da continuidade delitiva, circunstância que afasta a possibilidade de aplicação do princípio da insignificância, para constatar que os acusados não registram nenhum inquérito policial ou ação penal em curso, de modo a configurar a reiteração criminosa.

A decisão está amparada por precedentes do Supremo Tribunal Federal, do Superior Tribunal de Justiça e do próprio TRF3.

No tribunal, o processo recebeu o nº 0004037-35.2001.4.03.6105/SP.

Assessoria de Comunicação

viaNotícias: Notícia.

GM é multada em R$ 100 mil por não contratar aprendizes

5 ago 2014 - Trabalho / Previdência



Montadora foi acusada de descumprir cota de jovens prevista em lei

A General Motors (GM) foi condenada a pagar  multa de R$ 100 mil por danos morais por não contratar o percentual de jovens aprendizes previsto pela legislação brasileira em Sorocaba, interior de São Paulo. A decisão foi da 3ª Vara do Trabalho da cidade.

O descumprimento da cota para aprendizes foi identificado no Centro Logístico Chevrolet por fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Segundo o MTE, dos 228 funcionários da unidade, 175 eram empregados em funções que demandam formação profissional, o que obriga a companhia a manter, no mínimo, nove jovens aprendizes no quadro de funcionários. A cota de aprendizes está fixada entre 5% e 15% por estabelecimento e o número deve ser calculado sobre o total de empregados com cargos que exigem formação profissional.

De acordo com o ministério, a fabricante mantinha somente um aprendiz e, mesmo após prazo concedido pelo MPT para regularizar a situação, não houve a contratação de novos aprendizes. A indenização cobrada será enviada a instituições da comunidade local destinadas à formação moral e profissional de jovens. As entidades devem ser definidas pelo próprio MPT em 30 dias.

A decisão prevê prazo de 120 dias para que a GM cumpra a cota de aprendizagem na unidade de Sorocaba. Em caso de descumprimento da obrigação, será cobrada multa novalor de R$ 500 por dia e por trabalhador aprendiz que deveria ter sido contratado. Ainda cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho de Campinas.

Fonte: Jornal do Brasil – RJ

Morte de três empregados por asfixia leva à condenação

6 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) condenou a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN) e a CSN Cimentos S/A, integrantes do mesmo grupo econômico, ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$150 mil em favor de cada um dos sete autores de ação trabalhista movida por familiares das vítimas de um grave acidente de trabalho. A decisão do segundo grau considerou conclusão da perícia criminal, que apurou negligência das empresas na fiscalização dos seus sistemas de controle de injeção de gases, levando à morte de três trabalhadores por asfixia.

A inicial foi ajuizada pelos irmãos dos empregados e julgada pela 79ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, que fixou indenização por danos morais no valor de R$85 mil (para cada autor). Os irmãos recorreram, pleiteando - dentre outros itens - a majoração desse valor, levando-se em conta a gravidade do caso, a capacidade econômica da CSN e o caráter pedagógico da medida. As empresas também interpuseram recurso, alegando que não agiram com culpa e sempre forneceram os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).

Relatora do acórdão, a desembargadora do Trabalho Giselle Bondim Lopes Ribeiro considerou que as provas apresentadas nos autos evidenciam a culpa das empresas. O laudo elaborado por três peritos do Instituto de Criminalística Carlos Éboli (ICCE), vinculado à Polícia Civil do Estado do Rio de Janeiro, concluiu que o acidente decorreu da negligência do empregador.

De acordo com a perícia, sistemas de controle de injeção de gases não foram verificados adequadamente, permitindo o vazamento de gases pesados (nitrogênio e/ou argônio), que provocou o óbito por asfixia. A análise atestou ainda que medidas preventivas preconizadas pela NB-1318/ABNT ¿ norma que discorre sobre a prevenção de acidentes em espaço confinado - não foram tomadas.

A relatora do acórdão frisou que "as empresas tiveram uma atitude reprovável ao deixarem de adotar simples medidas preventivas, que teriam evitado a morte dos trabalhadores". A desembargadora entendeu ser válida a argumentação dos irmãos em defesa do aumento do valor da indenização por danos morais, que foi majorado de R$85 para R$150 mil. Os desembargadores da 7ª Turma acompanharam a relatora, por unanimidade.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1° Região

Mantida justa causa de cobrador que usou gratuidade de outra pessoa nas férias

7 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Por unanimidade, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) restabeleceu sentença que manteve a dispensa por justa causa de um cobrador da Viação Novacap S.A., do Rio de Janeiro, que, durante seu período de férias, utilizou indevidamente o cartão de gratuidade Riocard de terceiro. O trabalhador alegava que a dispensa foi indevida, pois não teria causado qualquer prejuízo à empresa.

O relator do processo, ministro Alberto Bresciani, considerou que a dispensa ocorreu em decorrência da quebra da fidúcia (confiança) exigida na relação contratual. Ele afastou o argumento de que o uso do cartão de terceiro não trouxe prejuízo para a empresa. "O que se discute é a conduta amoral do empregado, com a consequente quebra da confiança, e não os resultados pecuniários da prática do ato", afirmou.

O ministro observou que é possível constatar nos autos que o cobrador agiu com improbidade, chegando a confessar sua conduta. Destacou, ainda, que a probidade tem relação com a integridade de caráter e a honradez e que, estando comprovada a conduta incorreta do empregado, é irrelevante para a aplicação da justa causa a existência de prejuízo financeiro ao empregador. "Se ele foi capaz de agir de forma irregular, ainda que não tenha causado prejuízo à empresa, não há de se duvidar de sua inclinação a reincidir em condutas similares, o que, seguramente, poderá acarretar danos à sua empregadora ou a terceiro", entende o relator.

No caso dos autos, o cobrador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) contra decisão do juízo de primeiro grau que manteve a dispensa por justa causa. Embora tenha reconhecido sua conduta reprovável, o TRT-RJ reverteu a justa causa com o entendimento de que não houve prejuízo para a empresa, uma vez que as gratuidades decorrentes da utilização do cartão Riocard são ressarcidas pelo poder público.

No entendimento do ministro Bresciani, porém, ficou caracterizada a violação do artigo 482, alínea "a" da CLT, que autoriza a dispensa por justa causa em casos de improbidade.

(Pedro Rocha/CF)

Processo: RR-154500-24.2004.5.01.0004

Fonte: TST



Turma valida cartões de ponto sem assinatura de empregada da Azaleia

7 de agosto de 2014 22:34

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Calçados Azaleia Nordeste S.A. e considerou válidos os registros eletrônicos de horário sem assinatura de uma operadora de calçados. Ao pleitear pagamento de horas extras, a trabalhadora alegou que os controles eram “imprestáveis como meio de prova da jornada de trabalho”, e afirmou que não usufruiu integralmente do intervalo intrajornada durante toda a relação de emprego e que a empresa não lhe pagou todas as horas extras.

Em sua defesa, a Azaleia afirmou que as horas extraordinárias foram pagas conforme demonstrativos de pagamentos anexados aos autos. A validade desses documentos foi contestada pela trabalhadora por não terem sido não assinados por ela.

O pedido foi indeferido pela 4ª Vara do Trabalho de Itabuna (BA), que julgou válidos os registros de ponto e pagas as horas extras. O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), porém, proveu recurso da trabalhadora e condenou a empresa a pagar horas extras.

De acordo com o TRT, os controles de ponto devem preencher os requisitos legais para se caracterizarem como prova documental. “A declaração apócrifa não é documento, não comporta qualquer presunção de veracidade”, registrou o acórdão. “Entender-se de forma contrária resultaria em permitir ao empregador a produção unilateral de qualquer controle de jornada, com registro dos horários de sua conveniência, para anexação aos autos do processo”.

No recurso ao TST, a Azaléia argumentou que a ex-empregada não apresentou prova “suficientemente forte” para descaracterizar os controles trazidos por ela e evidenciar as irregularidades alegadas.

Ao examinar o caso, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, destacou que, conforme entendimento do TST, não há amparo legal para que a falta de assinatura do empregado nos cartões de ponto permita concluir que são inválidos e que o ônus da prova deve ser invertido automaticamente, com a validação da jornada descrita por ele. A ministra citou diversos precedentes nesse sentido e explicou que o acórdão do TRT violou os artigos 333, inciso I, do CPC e 818 da CLT. Com os fundamentos da relatora, a Sexta Turma restabeleceu a sentença.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-286-61.2012.5.05.0464

viaTurma valida cartões de ponto sem assinatura de empregada da Azaleia – Notícias – TST.

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